L’action de substitution du syndicat



L’action « de substitution » désigne l’action offerte aux syndicats représentatifs des salariés leur permettant de défendre les intérêts individuels des salariés.

Pour l’épreuve de cas pratique ou de la consultation connaître les différentes actions en justice pouvant être intentées par les différents acteurs du droit du travail peut s’avérer extrêmement judicieux puisque, généralement, il vous sera demandé d’analyser les risques juridiques pour une situation donnée.

L’action de substitution d’un point de vue procédural

L’action de substitution offerte aux syndicats constitue une exception au principe de procédure civil selon lequel « nul ne plaide par procureur ». En principe, l’action d’un syndicat de salariés pour défendre les intérêts personnels de ses membres est donc irrecevable.

Cependant, le Code du travail déroge à ce principe dans plusieurs hypothèses (de plus en plus nombreuses).

Dans ces situations, les syndicats se voient reconnaître le droit de défendre en justice les intérêts individuels des salariés.

Le syndicat va alors exercer une action individuelle en assignant, à titre principal, l’employeur devant le conseil des prud’hommes sans que ce dernier puisse lui opposer une fin de non recevoir tirée du défaut d’intérêt à agir.

« Constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.
Article 122 du Code de procédure civile.
Voir l’article 31 du Code de procédure civile prévoyant la notion d’intérêt légitime et de qualité pour agir : « L’action est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d’une prétention, sous réserve des cas dans lesquels la loi attribue le droit d’agir aux seules personnes qu’elle qualifie pour élever ou combattre une prétention, ou pour défendre un intérêt déterminé.

Les différentes actions de substitution

L’action de substitution n’est pas une action générale. Il s’agit d’une action limitée à des cas particuliers spécifiquement envisagés par le Code du travail.

Cette action est par exemple ouverte au syndicat :

  • lorsque le litige individuel concerne l’application d’une convention collective (article L. 2262-9 du Code du travail);
  • en cas de <srong>harcèlement moral ou sexuel d’un(e) salarié(e) (article 1154-2 du Code du Travail);
  • en cas de litige individuel concernant le prêt illicite de main d’œuvre (article L. 8242-1 du Code du travail).

Les conditions de l’action de substitution du syndicat

S’agissant des conditions de procédure, le syndicat n’a pas à justifier d’un mandat du salarié (Article L1154-2 du Code du travail).

Mais celui-ci peut toutefois s’opposer à l’action en justice.

En outre, s’agissant d’une liberté personnelle du salarié ayant valeur constitutionnelle (Conseil constitutionnel, décision n°89-257 DC du 25 juillet 1989) le syndicat devra informer le salarié des caractères et de la portée de l’action envisagée.

Enfin, le salarié doit demeurer libre d’assurer personnellement l’exercice de l’action et d’y mettre fin à sa convenance.

S’agissant de l’action de substitution relative au harcèlement le syndicat doit justifier d’un accord écrit de l’intéressé.

S’agissant des conditions de fond il doit d’agir d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise et l’action en question doit doit être spécifiquement prévue par la loi.

Auteur de l'article :

Raphaël BRIGUET-LAMARRE

Titulaire du Master 2 Droit et pratiques des relations de travail (Paris II) j’ai exercé une activité de juriste en Droit social pendant 1 an et demi en cabinet d’avocat. Actuellement élève-avocat et juriste dans le service juridique d’une grande entreprise j'écris régulièrement des articles sur l'actualité juridique en droit social.

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