Premières précisions sur le contrôle administratif en matière de rupture conventionnelle collective



L’absence de consultation des instances représentatives du personnel et l’existence d’un motif économique ne sont pas de nature à entrainer l’annulation de la décision de validation d’un accord portant rupture conventionnelle collective par la DIRECCTE. C’est ce qu’a retenu la Cour administrative d’appel de Versailles dans un arrêt du 14 mars 2019.

 

Mesure emblématique de la réforme du droit du travail issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, la rupture conventionnelle collective constitue une alternative appréciable puisqu’elle permet d’échapper aux contraintes consécutives à la mise en œuvre de la procédure de licenciements collectifs pour motif économique, et plus particulièrement à l’obligation d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Néanmoins, le recours à ce dispositif n’est pas libre pour l’employeur. Il nécessite la conclusion d’un accord collectif majoritaire avec les syndicats, d’une part, et la validation de la DIRECCTE, d’autre part. C’est sur ce dernier point que la Cour administrative d’appel de Versailles apporte les premières précisions sur le champ du contrôle exercé par l’administration sur l’accord portant rupture conventionnelle collective.

En l’espèce, par une décision du 18 mai 2018, la DIRECCTE d’Ile-de-France a validé l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective de la société Téléperformance France. Un syndicat non signataire, le CHSCT et un salarié de l’entreprise Téléperformance France ont saisi le Tribunal administratif de Cergy-Pontoise d’une demande en annulation de la décision de validation de la DIRECCTE. Par jugement du 16 octobre 2018, le Tribunal administratif de Cergy a rejeté leur demande. Les requérants ont relevé appel de ce jugement devant la Cour administrative d’appel de Versailles.

 

→ L’administration ne contrôle que la régularité de la procédure d’information du comité social et économique

 

Tout d’abord, les requérants ont soutenu que la DIRECCTE ne pouvait légalement valider l’accord litigieux en raison du défaut de consultation des instances représentatives du personnel (CSE/CE et CHSCT) sur le projet de réorganisation à l’origine de l’accord de la rupture conventionnelle collective.

La Cour a rejeté cette argumentation et a posé le principe selon lequel « lorsqu’elle est saisie par un employeur d’une demande de validation d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective, l’administration du travail n’est tenue […] de ne s’assurer, le cas échéant, que de la seule régularité de la procédure d’information du comité social et économique s’il existe ou, à défaut, du comité d’entreprise, au regard des prescriptions dudit accord, ainsi que le prévoit l’article L. 1237-19-1 du Code du travail ».
En conséquence, « il ne lui appartient pas, au titre de ce contrôle, de s’assurer que l’employeur a, avant la signature de l’accord, procédé à une consultation du comité d’entreprise sur le projet de réorganisation, de restructuration et de compression des effectifs qu’impliquerait la mise en œuvre de cet accord, en application des dispositions des articles L.2323-1, L.2323-31 ou L.2323-46 du même code».

La Cour a aussi écarté la consultation du CHSCT en rappelant très clairement que « les dispositions applicables à cette procédure ne [prévoient] pas l’intervention de cette instance ».

Sur ce point, la Cour s’est contentée d’exercer un simple contrôle de légalité et non d’opportunité c’est-à-dire que l’administration doit seulement s’assurer, le cas échéant, de la régularité de la procédure d’information des institutions représentatives du personnel prévue par l’accord. Elle considère que les modalités de consultation des représentants du personnel n’entrent pas dans le champ du contrôle administratif. Elle renvoie au juge judiciaire la question de savoir si, préalablement à une réduction des effectifs dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective, l’employeur doit consulter les représentants du personnel.

 

→ L’existence d’un motif économique ne fait pas, en soi, obstacle à la mise en œuvre d’un accord portant rupture conventionnelle collective

 

Les requérants ont également invoqué une fraude au PSE dans la mesure où la société avait justifié son projet de rupture conventionnelle collective par des raisons économiques et avait prévu, comme conséquence de ces raisons économiques, des suppressions de postes.

Dans les circonstances de l’espèce, la fraude au PSE a été écartée. Pour cela, la Cour s’est appuyée sur les termes et la mise en œuvre concrète de l’accord collectif. Tout d’abord, elle a relevé que « les postes qui feront l’objet d’une suppression ne seront supprimés qu’au fur et à mesure des départs individuels basés sur le volontariat libre et éclairé ». Ensuite,« l’entreprise n’entend pas procéder à la suppression de l’un des 226 postes envisagée, avant le départ du salarié du poste concerné, les requérants ne sont pas fondés à soutenir que la suppression de poste serait contrainte et nécessiterait un plan de reclassement interne ni, dès lors, que l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective de la société Téléperformance France aurait été pris en violation des règles applicables en matière de plan de sauvegarde de l’emploi ». Enfin, « l’entreprise s’est engagée à ne prononcer aucun licenciement, qui aurait pour finalité d’atteindre les objectifs assignés en termes de suppression d’emplois, pendant 12 mois suivant les premiers départs et qu’il ne ressort pas des pièces du dossier ni des termes de l’accord que cette période […] serait inférieure à la période de validité de l’accord en cause ».
Autrement dit, le juge administratif considère que si aucun motif économique n’est exigé par la loi pour recourir à la rupture conventionnelle collective, l’existence d’un tel motif n’est pas non plus de nature à exclure le recours à la rupture conventionnelle collective.

 

→ Rupture conventionnelle collective et licenciement pour motif économique : deux régimes bien distincts

 

Par cet arrêt, la Cour affirme le caractère exclusif de la rupture conventionnelle collective par rapport aux dispositions relatives au licenciement pour motif économique en faisant une interprétation littérale des articles L. 1237-19, L.1237-19-1 et L.1237-19-4 du Code du travail. Reste à savoir si un pourvoi en cassation sera formé et si, le cas échéant, le Conseil d’Etat adoptera une position similaire.

 



Auteur(e) de l'article :

Clara Lefebvre

Clara est titulaire du Master 2 Droit social et relations professionnelles de l'université Paris Nanterre. Elle est actuellement élève avocate à l'école de formation du Barreau de Paris (EFB) et exerce une activité en cabinet d'avocats. Elle commente régulièrement l'actualité juridique en Droit social.



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