L’abandon de poste – Définition, conséquences et risques



L’abandon de poste est une situation courante en entreprise. Côté employeur il s’agit d’un risque qu’il faut savoir traiter sans faire d’erreurs. Côté salarié la rémunération n’est plus versée et le licenciement pour faute grave peut conduire à la perte des indemnités de licenciement…

Ah… les situations « d’abandon de poste » soulèvent de nombreuses questions !

Que ce soit cet ami – certes un peu vicieux… – qui s’interroge « Comment faire un abandon de poste ? J’en ai marre de mon taf, je voudrais me faire licencier pour toucher les indemnités chômage ! ». Ou celui-là légèrement stressé « quelles sont les sanctions pour un abandon de poste ? j’ai été absent pour maladie et je n’ai toujours pas justifié la prolongation de mon arrêt de travail… j’ai peur de me faire licencier pour faute… ».

Alors… que faut-il savoir sur l’abandon de poste ?

Il faut d’abord savoir caractériser une situation d’abandon de poste (I) afin d’en déduire les conséquences juridiques qui s’imposent (II).

1. Reconnaître une situation d’abandon de poste

Mais qu’est-ce donc que l’abandon de poste ? Comment le Code du travail définit-il cette notion ? …

Tu peux dès maintenant sortir la tête de ton Code du travail et arrêter de chercher puisque, comme souvent, cette notion n’y figure pas ! (mais libre à toi vérifier dans les 11 000 articles du Code du travail 🙂 ).

Ce sont les décisions de la Cour de cassation qui précisent, au cas par cas, quelles sont les situations d’abandon de poste pouvant conduire à un licenciement (on dit « merci la Cour de cassation » !).

Il résulte de ces décisions que certaines situations permettent de caractériser un abandon de poste :

• Absence du salarié alors que celle-ci a été refusée par l’employeur ;
• Absence du salarié sans demande préalable (Cass. soc., 26-09-2018, n° 17-17.563) ;
• Prolongation d’une absence (CA Versailles, 22-03-2018, n° 16/01588).

*Nb : je vois venir les plus maniaques d’entre vous : « il existe d’autres situations d’abandon de poste en pratique ! ». Évidemment, il s’agit d’une liste non exhaustive…

Ces quelques exemples servent seulement à mettre en exergue un point commun à toutes les situations d’abandon de poste : le salarié n’exécute plus sa prestation de travail sans motif légitime ni autorisation de son employeur.

L’abandon de poste pourrait donc être défini de la manière suivante : « situation dans laquelle un salarié n’exécute plus sa prestation de travail sans autorisation de l’employeur ou sans motif légitime ».

Reprenons ces deux éléments de définition :

→ Le salarié n’exécute plus sa prestation de travail

Le salarié est tenu à une obligation de prestation à l’égard de l’employeur. Cette obligation découle de la définition même du contrat de travail :

« le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre et sous sa subordination moyennant une rémunération »

arrêt de la Cour de cassation du 22 juillet 1954 Bull. civ. IV, n° 576

Or, d’après l’article 1103 du Code civil :

« Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. »

En bref, le salarié doit accomplir le boulot pour lequel il a été recruté… sauf s’il obtient une autorisation de son employeur ou s’il peut démontrer une justification légitime ne pas travailler.

Mais attention ! Toute situation d’abandon de poste ne justifie pas nécessairement un licenciement! L’absence injustifiée doit se prolonger dans le temps. L’employeur qui adopte une attitude précipitée en licenciant plus vite que son ombre prend le risque d’une requalification, par un juge, du licenciement prononcé en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Côté employeur il y a donc un intérêt à attendre quelques jours avant de procéder à un licenciement.

Par exemple le licenciement d’un salarié qui ne vient pas travailler une journée, qui a une certaine ancienneté dans l’entreprise et qui ne justifie pas son absence ne serait pas nécessairement fondé.

→ Sans justification légitime

Le salarié qui n’exécute plus sa prestation de travail sans motif légitime se trouve en situation d’abandon de poste.

Les motifs conduisant un salarié à ne plus exécuter sa prestation de travail sont nombreux.

On peut citer à titre d’exemple :

Exemple n°1 : Un salarié décide de se faire licencier pour toucher les indemnités de chômage.

Exemple n°2 : Un salarié qui subit des actes de harcèlement moral ou sexuel ne se rend plus à son travail.

Exemple n°3 : Un salarié se trouve soumis à une charge de travail excessive.

Exemple n°4 : Un salarié, à la suite d’une altercation avec son chef de service ou son « manager » au sujet des modalités d’organisation de son travail, donne sa démission sur un coup de sang.

Il faut donc identifier le motif de l’absence du salarié pour en vérifier la légitimité. Si le motif est légitime il ne s’agit pas d’un abandon de poste. A l’inverse si le motif n’est pas légitime il s’agit d’un abandon de poste.

Pour simplifier, on peut regrouper l’essentiel des situations en trois points :

• 1. Le salarié n’exécute plus sa prestation de travail car sa santé physique ou mentale est en jeux

Si le salarié estime qu’il existe une « situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection » il peut exercer son droit de retrait
voir les articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail

La chambre sociale de la Cour de cassation reconnait qu’une situation de souffrance morale puisse justifier l’exercice du droit de retrait :

« Attendu qu’ayant relevé l’existence d’une situation de souffrance morale constatée par le médecin du travail, la cour d’appel qui a fait ressortir l’existence pour les travailleurs d’un motif raisonnable de penser que cette situation présentait un danger grave ou imminent pour leur vie ou leur santé, a légalement justifié sa décision »

Cass., soc., 31 mai 2017, n° 15-29225

• 2. Le salarié n’exécute plus sa prestation car il se trouve dans un cas de suspension du contrat de travail et peut justifier son absence.

Le salarié peut par exemple être en arrêt maladie. Dans ce cas, il doit justifier dans les délais indiqués par la convention collective ou le règlement intérieur (le plus souvent 48 heures) le motif de son absence en fournissant un certificat médical.

• 3. Le salarié n’exécute plus sa prestation de travail sans motif légitime et sans autorisation de son employeur.

Il s’agit alors d’une situation d’abandon de poste pouvant conduire au prononcé d’une sanction à l’encontre du salarié concerné.

*NB : A noter que si le salarié obtient l’autorisation de son employeur de ne plus exécuter sa prestation de travail dans le cadre par exemple d’un congé sans solde il ne pourra faire l’objet d’un licenciement pour abandon de poste.

2. Conséquences juridiques de l’abandon de poste

L’employeur peut adopter une attitude passive (il suspend le paiement de la rémunération et ne prononce aucune sanction) ou active (il décide d’engager une procédure de licenciement).

En pratique, il aura intérêt a d’abord suspendre le paiement du salaire puis, si l’absence se prolonge, à engager une procédure de licenciement à son encontre.

L’absence de rémunération

« Quoi… l’employeur ne va pas me payer pendant la durée de l’abandon de poste?… ».

Eh oui ! Le contrat de travail est un contrat synallagmatique. Si la prestation de travail suppose le paiement d’un salaire, le paiement d’un salaire suppose l’exécution d’une prestation de travail. En clair, « pas de bras pas de chocolat ! » ou plutôt « pas de boulot pas de salaire ! »

L’employeur a le droit de ne pas verser le salaire lorsque le travail n’est pas accompli par le salarié.

Attention toutefois car la retenue doit alors être proportionnelle à la durée de l’interruption de travail sous peine de constituer une sanction pécuniaire prohibée par le Code du travail.

L’article L. 1331-2 du Code du travail prévoit en effet que :

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites »

et que

« toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite ».

Le licenciement pour faute

Un licenciement disciplinaire peut être prononcé en cas d’abandon de poste (Cass. soc., 27 mai 1998, n°95-44.218 cliquez-ici pour voir l’arrêt).

L’abandon de poste peut conduire à un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 28 septembre 2016, n°15-18.245) à condition toutefois que l’employeur n’attende pas trop longtemps pour licencier après avoir mis en demeure le salarié de reprendre son travail (la faute grave supposant une réaction rapide de l’employeur).

Le licenciement pour faute lourde, qui permet notamment d’engager la responsabilité pécuniaire du salarié, est théoriquement envisageable même si, en pratique, il est toujours difficile de caractériser la preuve de l’intention de nuire. (pour plus d’information voir le Cours sur la faute lourde).

Quelles sont les conséquences juridiques pour le salarié ?

La question qui revient fréquemment est la suivante :

« Est-ce une bonne idée de ne plus se présenter à son travail dans l’objectif de se faire licencier pour toucher les indemnités de chômage ? ».

La réponse à cette question dépend de deux facteurs sur lesquels le salarié n’a aucune prise:

1. Le type de licenciement prononcé par l’employeur

S’il s’agit d’un licenciement pour faute simple le salarié bénéficiera de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de l’indemnité de congés payés.

Cependant, il ne pourra pas prétendre au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis. Le salarié peut même devenir redevable de cette indemnité envers l’employeur (Cass. soc., 24 mai 2005, n° 03-43.037,).

En revanche, s’il s’agit d’un licenciement pour faute grave ou lourde il ne pourra bénéficier de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ni de l’indemnité compensatrice de préavis. Il conserve en revanche le bénéfice de l’indemnité de congés payés.

Dans les deux cas le salarié garde son droit au bénéfice de l’assurance chômage (« ouf! » se dit le salarié vicieux mentionné au début de cet article).

2. Le temps de réaction de l’employeur

Il ne faut pas oublier que tant que le salarié n’exécute pas sa prestation de travail il ne perçoit pas son salaire !

Deux situations peuvent être distinguées :

    • L’employeur licencie très rapidement le salarié après l’avoir mis en demeure de reprendre son activité

La faute grave étant définie comme la faute rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (pour voir le cours sur la faute grave cliquez-ci) l’employeur doit licencier le salarié rapidement.

Le salarié perdra alors le droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (dont le montant peut s’avérer important lorsque le salarié a une certaine ancienneté).

    • L’employeur laisse passer du temps avant de licencier le salarié

 

S’il finit par être licencié, le salarié aura droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Cependant, pendant tout le temps de l’inactivité de son employeur le salarié ne percevra pas son salaire.

Pendant cette période le salarié ne pourra ni exercer d’activité concurrente (le salarié étant lié par une obligation de loyauté inhérente au contrat de travail) ni percevoir les allocations chômage (le contrat de travail n’étant pas encore rompu).

Pour les curieux et/ou perfectionnistes cliquez-ici pour voir les conditions pour bénéficier des allocations chômage

Tableau récapitulatif sur les conséquences juridiques de l’abandon de poste

Indemnité légale ou conventionnelle de
licenciement
Indemnité compensatrice de préavis Indemnité de congés payés
Licenciement pour faute simple
Licenciement pour faute grave
Paiement du salaire pendant la période de
suspension
Droit aux allocations chômage Droit à la portabilité de la mutuelle
Licenciement pour faute simple
Licenciement pour faute grave ❌ (mais licenciement rapide)

Voili, voilou ! C’est a peu prés tout ce qu’il y a à savoir sur l’abandon de poste les amis ! Pour ceux qui ont tenu la lecture de ce cours jusqu’à la fin (chapeau bas) n’hésitez à poser vos questions dans les commentaires ! Pour les autres, shame on you !

Auteur de l'article :

Raphaël BRIGUET-LAMARRE

Titulaire du Master 2 Droit et pratiques des relations de travail (Paris II) j’ai exercé une activité de juriste en Droit social pendant 1 an et demi en cabinet d’avocat. Actuellement élève-avocat et juriste dans le service juridique d’une grande entreprise j'écris régulièrement des articles sur l'actualité juridique en droit social.

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