Le point sur le droit du licenciement après les Ordonnances Macron – 2019



ORDONNANCES MACRON : LES NOUVEAUTES CONCERNANT LE LICENCIEMENT

Propos introductifs sur les ordonnances Macron

Sous le terme d’ « Ordonnances Macron » se cache une grande quantité de textes ainsi
que des jurisprudences constitutionnelles, administratives ou judiciaires.

Les modifications concernent plusieurs champs du droit du travail :

Les relations individuelles de travail (inaptitude, télétravail, prévention des risques etc…)

Les relations collectives de travail(fusion des DP, CE et CHSCT au sein du CSE, négociation collective etc..).

Cette fiche s’intéresse aux relations individuelles de travail et, parmi ce champ, uniquement au droit du licenciement.

L’objectif est de résumer de manière concise les principales modifications – sans prétendre à l’exhaustivité – de manière à pouvoir aborder une consultation dans le cadre de l’épreuve de droit du travail.

I. Les modifications relatives aux conditions du licenciement pour motif personnel et pour motif économique

A. Les conditions de procédure du licenciement

Deux questions reviennent systématiquement : la question de la juridiction compétente et celle de la prescription.

L’ordonnance du 22 septembre 2017 a modifié les règles relatives à la prescription.

La prescription

Avant le délai pour exercer l’action portant sur la rupture du contrat de travail était
de deux ans.

Ce délai et désormais réduit à un an :

« Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture »
C. trav., art. L. 1471-1

Par ailleurs, le point de départ du délai de prescription est désormais fixé à la notification de la rupture et non plus au jour ou celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits permettant d’exercer son droit.

B. Les conditions de forme du licenciement

La motivation du licenciement

La lettre de licenciement doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

C.trav., art. L. 1232-6

Avant la réforme une fois la lettre de licenciement notifiée au salarié l’employeur ne pouvait plus la modifier. Dans la mesure ou la lettre de licenciement « fixe les limites du litige » (C. trav., art.L. 1235) à l’égard de l’employeur cette situation pouvait poser problème…

Désormais l’article R. 1232-13 (C. trav., art. R. 1233-2-2 pour le licenciement économique) prévoit que :

« Le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciementL’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement ».

Pour une consultation ou un cas pratique il faudrait vérifier successivement :

  • La condition de délai : le texte vise un délai de 15 jours ;
  • La condition de forme : LRAR ou remise contre récépissé.

Il faudrait également tirer les conséquences de l’usage de cette faculté ou non :

  •  Si l’employeur fait usage de cette faculté il peut alors « préciser » les motifs de la lettre de licenciement (et non procéder à l’ajout de motifs) et éviter ainsi le licenciement soit considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse par un juge.
  • Si le salarié ne fait pas usage de cette faculté, l’insuffisance de motivation, caractérisée le cas échéant par les juges, sera assimilée à une irrégularité de procédure ne pouvant donner lieu qu’à une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire (C. trav., art. L. 1235-2).

Modèles de lettres de licenciement (C. trav, art. L. 1232-6)

Dans le cadre d’une consultation une phrase expliquant que, désormais, un décret fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement serait bienvenue.

C. Les conditions de fond du licenciement

Plusieurs modifications ont impacté le droit du licenciement pour motif économique.

Ces modifications concernent les deux conditions permettant de fonder un licenciement pour motif économique à savoir la cause du licenciement et l’impossibilité de reclassement.

Cette fiche n’étant pas exhaustive seuls deux points seront envisagés :

➢ La restriction du périmètre d’appréciation de la cause économique au territoire national

Avant la réforme la cause économique du licenciement, en dehors de la cessation d’activité, s’appréciait au niveau de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient même à l’étranger.

Désormais le périmètre d’appréciation de la cause économique de licenciement est restreint au territoire national lorsque l’entreprise appartient à un groupe international (C. trav., art. L. 1233-3).

Le texte prévoit toutefois une exception en cas de fraude.

Dans cette situation l’appréciation se fait au niveau du secteur d’activité du groupe.

Dans une consultation il faudrait d’abord caractériser la fraude (1) puis en tirer les conséquences à savoir le retour à l’appréciation au niveau du secteur d’activité du groupe (2).

  • Pour caractériser une fraude il faut vérifier les éléments suivants (Civ., 18 mars 1878) :
    Élément subjectif : déterminer l’intention frauduleuse de la partie mise en cause ;
  • Élément objectif/matériel : déterminer la manipulation des éléments de faits ;
  • Élément légal : déterminer la norme légale fraudée.
➢ La restriction de la recherche de reclassement au territoire national

L’ordonnance limite l’obligation de reclassement aux seuls emplois situés sur le territoire national ce qui signifie que l’employeur n’est plus dans l’obligation de proposer des postes situés à l’étranger.

II. Les effets du licenciement pour motif personnel ou pour motif économique

A. Le licenciement fondé

Les conditions (1) et le montant (2) de l’indemnité légale de licenciement ont été modifiés.

➢ Conditions

Désormais le bénéfice de l’indemnité légale de licenciement est subordonné à une ancienneté de 8 mois contre 12 mois auparavant (C. trav., art. L. 1234-9).

➢ Montant (revalorisation du montant) :

L’indemnité ne pouvait être inférieure à 1/5e d’un mois de salaire par année d’ancienneté, augmentée de 2/15e de mois de salaire par année supplémentaire au-delà de dix ans d’ancienneté (C. trav., art. L. 1234-9).

L’indemnité ne peut être inférieure à (C. trav., art. R. 1234-2) :
– 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

B. Le licenciement sans cause réelle et sérieuse

La réforme met en place le plafonnement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et
sérieuse.

Le montant de l’indemnité dépendait de l’ancienneté du salarié (plus ou moins de 2 ans) et de la taille de l’entreprise (plus ou moins de 11 salariés).

Soit l’indemnité était fonction du préjudice subi soit au minimum égale aux six derniers mois de salaire.

Désormais, le montant de l’indemnité dépend de la taille de l’entreprise.

1. Pour les entreprises employant au moins 11 salariés le tableau prévoit une indemnité minimale et une indemnité maximale en fonction de l’ancienneté du salarié (C. trav., art. L. 1235-3).
2. Pour les entreprises employant moins de 11 salariés seule une indemnité minimale est prévue (C. trav., art. L. 1235-4).

Ce barème est actuellement remis en cause par plusieurs Conseils de prud’hommes sur le fondement de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT et de l’article 24 de la charte sociale européenne.

Pour en savoir plus vous pouvez cliquez sur ce récapitulatif de Monsieur Raphaël PEREZ de la situation.
Selon le professeur Patrick MORVAN il ne s’agirait que d’une « jurisprudence virale » qui n’aurait pas vocation à perdurer jusque devant la Chambre sociale de la Cour de cassation.

C. Le licenciement irrégulier

➢ Imprécision du motif de la lettre de licenciement

La lettre de notification du licenciement doit énoncer un ou plusieurs griefs retenus contre le salarié justifiant le licenciement.
Cette exigence de forme concerne aussi bien les licenciements pour motif personnel (C. trav., art. L. 1232-6) que les licenciements économiques (C. trav., art. L. 1233-16).

Concernant la précision des griefs invoqués dans la lettre de licenciement la Cour de cassation considère classiquement que l’imprécision des motifs équivaut à une absence de motifs.

arrêt de principe « Rogié » Soc., 29 nov. 1990 dans lequel la lettre de licenciement se bornait à ne viser que des « fautes extrêmement graves »

La Cour de cassation a par la suite estimé que le motif précis est celui qui est matériellement vérifiable et objectif.

Cette jurisprudence, conjuguée avec la disposition selon laquelle la lettre de licenciement fixe les limites du litige (C. trav., art. L. 1235 – à l’égard de l’employeur – ), avait pour effet d’entrainer un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Désormais le même article prévoit (alinéa 3) que :

« A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. »

Le texte vise uniquement l’insuffisance de motivation et non l’absence de motivation.

Seule l’insuffisance de motivation est donc désormais assimilée à une irrégularité de procédure (à condition que le salarié n’ait pas formé une demande « en application de l’alinéa 1er » auprès de l’employeur).

➢La procédure conventionnelle de licenciement

Avant la Cour de cassation considérait que l’obligation de consultation préalable à un licenciement d’un organe spécifiquement désigné prévue par une « source professionnelle » constituait une garantie de fond dont le non-respect rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Désormais :

« Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L.1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ».
C. trav., art. L. 1235-2.

Ainsi en cas de non-respect de la procédure conventionnelle ou statutaire l’employeur ne risque plus automatiquement de devoir verser des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il devra verser une indemnité au maximum égale à un mois de salaire.

D. Le licenciement nul

Plusieurs points ont été modifiés par les ordonnances sur ce thème.

Seul le point concernant la motivation de la lettre du licenciement sera abordé.

La motivation de la lettre de licenciement

Avant, la Cour de cassation considérait classiquement que si un des motifs de la rupture était illicite le licenciement était atteint de nullité.

Ainsi le juge ne pouvait pas examiner les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement quand bien même ceux-ci permettaient de fonder le licenciement (« motif illicite contaminant »).

L’ordonnance remet en cause en partie cette solution (C. trav., art. L. 1235-2-1) :

« en cas de pluralité de motif de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salariés porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L. 1235-3-1 ».
Principe :

Le plafonnement des indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est inapplicable en cas de pluralité des motifs dont l’un porte atteinte à une liberté ou à un droit fondamental.

Atténuation :

L’appréciation du préjudice doit prendre en compte l’existence d’un autre motif
légitime (mais le salarié aura au minimum six mois de salaire).



Auteur(e) de l'article :

Raphaël BRIGUET-LAMARRE

Titulaire du CAPA et du Master 2 Droit et pratiques des relations de travail (Paris II) j'exerce actuellement une activité de juriste et de chargé d'enseignement à l'université Nice Sophia Antipolis.

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