Rupture anticipée d’un CDD (contrat à durée déterminée)



Les cas de rupture anticipée de CDD sont limitativement énumérés par le Code du travail. Cette liste est exhaustive et aucune rupture ne peut intervenir en dehors de ces situations

1. Les cas de rupture anticipée

Le contrat à durée déterminée peut prévoir une période d’essai (article L. 1242-10 du Code du travail). Pendant cette période le contrat peut être rompu à l’initiative du salarié et de l’employeur dans les mêmes conditions qu’en cas de période d’essai prévue par un CDI.

→ La force majeure

La force majeure est définie comme la circonstance exceptionnelle, étrangère à la personne de celui qui l’éprouve, qui a eu pour résultat de l’empêcher d’exécuter les obligations qu’il devait à son créancier.

Elle doit être imprévisible, extérieure et irrésistible.

L’invocation d’un cas de force majeure permet de rompre le contrat à durée indéterminée de manière anticipée.

Cependant, ce motif de rupture n’a que peu d’intérêt en pratique puisque l’article L. 1243-4 du Code du travail prévoit que :

« lorsque le contrat de travail est rompu avant l’échéance du terme en raison d’un sinistre relevant d’un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l’employeur ».

En bref, l’employeur devra verser les rémunérations que le salarié aurait du percevoir jusqu’au terme du contrat.

 

→ La rupture d’un commun accord

Les deux parties (l’employeur et le salarié) peuvent conclure un accord pour rompre le contrat à durée déterminée.

Il s’agit d’une rupture amiable qui relève du droit commun et non des articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail relatifs à la rupture conventionnelle qui concernent uniquement les contrats à durée indéterminée (CDI).

A savoir : La rupture anticipée du CDD ouvre droit aux allocations chômage. En effet, l’administration assimile la rupture anticipée d’un commun accord à une privation involontaire d’emploi (circulaire Unedic nº 2014-26 du 30 septembre 2014)

→ Le départ vers un CDI dans une autre entreprise

Un salarié peut rompre son contrat de travail à durée déterminée s’il justifie de la conclusion d’un CDI dans une autre entreprise (article L. 1243-2 du Code du travail).

L’objectif est de permettre à un salarié de quitter un emploi considéré comme « précaire » pour obtenir un emploi plus stable.

Deux remarques importantes sur ce motif de rupture :

  • C’est au salarié de prouver l’existence de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée (contrat de travail ou promesse d’embauche).
  • Le salarié doit respecter un délai de préavis avant de quitter l’entreprise. Ce préavis est d’un jour par semaine compte tenu (C. trav., art. L. 1243-2) de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis et de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

 

→ L’inaptitude physique

L’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail permet à l’employeur de rompre le contrat à durée déterminée du salarié (article L. 1243-1 du Code du travail).

 

→ La faute grave

La faute grave permet à l’employeur et au salarié de rompre le CDD.

Côté employeur

La faute grave de l’employeur permet au salarié de rompre le CDD avant l’échéance du terme (C. trav., art. L. 1243-1).

La faute grave est celle qui rend impossible la poursuite du contrat par le salarié.

Il faut alors identifier un manquement particulièrement important de l’employeur à l’une de ses obligations.

Exemples :
Violation de l’obligation de rémunération : non-paiement des salaires
Violation de l’obligation de sécurité : harcèlement moral
Côté salarié

La faute grave est celle rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant l’exécution du préavis.

On retient ici la même définition que pour le contrat à durée indéterminée. Pour plus d’informations sur la faute grave vous pouvez consulter le cours sur la faute grave en cliquant ici.

S’agissant d’une sanction, l’employeur devra respecter la procédure disciplinaire prévue aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail.

2. Les sanctions en cas de rupture en dehors des cas limitatifs de rupture anticipée

Côté salarié

Si le salarié rompt son contrat à durée déterminée avant le terme prévu par le contrat et en dehors des cas limitativement énumérés l’employeur peut demander devant le Conseil de prud’hommes l’indemnisation du préjudice subi (article L. 1243-3 du Code du travail).

L’employeur devra alors démontrer ce préjudice.

Côté employeur

Si l’employeur rompt son contrat à durée déterminée avant le terme prévu par le contrat et en dehors des cas limitativement énumérés le salarié peut prétendre à l’ensemble de rémunérations qu’il aurait du toucher jusqu’au terme prévu par le contrat.

Les dommages-intérêts, visés à l’article L. 1243-4 du Code du travail, doivent être calculés en fonction de la rémunération brute, (Cass. soc., 13 décembre 1995, nº 93-40.436).

Auteur de l'article :

Raphaël BRIGUET-LAMARRE

Titulaire du Master 2 Droit et pratiques des relations de travail (Paris II) j’ai exercé une activité de juriste en Droit social pendant 1 an et demi en cabinet d’avocat. Actuellement élève-avocat et juriste dans le service juridique d’une grande entreprise j'écris régulièrement des articles sur l'actualité juridique en droit social.

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