Les sanctions financières : outil efficace pour favoriser la négociation annuelle en entreprise ?



La loi du 13 novembre 1982 a posé le principe d’une négociation annuelle obligatoire dans l’entreprise.

L’objectif était de favoriser des négociations dans un « climat apaisé » puisque celles-ci étaient généralement provoquées par un conflit entre l’employeur et les partenaires sociaux.

Les obligations de négociation se sont par la suite multipliées jusqu’à leur regroupement en trois thèmes par la loi du 17 août 2015.

De nombreuses sanctions sont prévues pour l’entreprise qui ne prendrait pas l’initiative de négocier sur un thème soumis à la négociation annuelle obligatoire ou qui omettrait un thème en particulier.

Parmi ces sanctions, le législateur a prévu, dans certaines situations, une pénalité financière lorsque les partenaires sociaux ne parviennent pas à la conclusion d’un accord (dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives).

1. La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’objet de cette négociation est de parvenir à prendre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et à améliorer la qualité de vie au travail.

Toutes les actions mises en place doivent permettre de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Le Code du travail prévoit que l’absence de conclusion d’un accord ou de  mise en place d’un plan d’action donne lieu à une pénalité financière égale à 1% de la masse salariale.

Cette obligation ne concerne que les entreprises de plus de 50 salariés.

Que l’employeur soit rassuré ! Le produit de cette pénalité est affecté au fonds mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale (le fonds de solidarité vieillesse).

2. La négociation sur les salaires effectifs

A défaut de négociation sur les salaires effectifs, l’article L. 2242-7 du Code du travail prévoit que l’employeur est soumis à une pénalité.

Le manquement de l’employeur à son obligation de négocier sur les salaires effectifs est constaté par un agent de contrôle de l’inspection du travail qui doit transmettre son rapport au DIRECCTE.

Pour déterminer le montant de la pénalité, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi tient compte des efforts réalisés par l’employeur pour engager des négociations sur les salaires effectifs dans les conditions prévues aux articles L. 2242-1 et L. 2242-4 à L. 2242-6, de sa bonne foi, ainsi que des motifs de défaillance que l’employeur a justifiés (Article D. 2242-14 – Code du Travail).

Si l’on ajoute à ces sanctions financières, les sanctions civiles et pénales dont l’entreprise peut faire l’objet, ne pas conclure d’accord collectif peut coûter cher à un employeur !



Auteur(e) de l'article :

Raphaël BRIGUET-LAMARRE

Titulaire du Master 2 Droit et pratiques des relations de travail (Paris II) j’ai exercé une activité de juriste en Droit social pendant 1 an et demi en cabinet d’avocat. Actuellement élève-avocat en stage final en cabinet d'avocats j'écris régulièrement des articles sur l'actualité juridique en Droit social.

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