Licenciement pour inaptitude – Quelles indemnités ?



A Quelles indemnités peut prétendre un salarié licencié pour inaptitude ? Les règles diffèrent selon qu’il s’agit d’une inaptitude d’origine professionnelle ou d’une inaptitude d’origine non professionnelle.

I. Dans quel contexte un salarié peut-il être déclaré inapte ?

Lorsqu’un salarié n’est pas en mesure de travailler pour des raisons de santé son contrat de travail est suspendu (en pratique on parle d’« arrêt maladie »).

Le salarié est autorisé à s’absenter à condition de fournir un certificat médical à son employeur dans les 48 heures (à défaut il peut s’agir d’un abandon de poste susceptible de conduire à un licenciement disciplinaire. Pour plus d’information sur l’abandon de poste cliquez-ici).

Pendant cette période de suspension, les possibilités pour l’employeur de rompre le contrat de travail sont limitées que l’origine de la maladie soit professionnelle (Code du travail – Article L. 1226-9) ou non professionnelle (Code du travail – Article L. 1133-2).

Au retour du congé, une visite de reprise doit être organisée par l’employeur dans trois cas :

  • Après un congé de maternité;
  • Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
  • Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.
Code du travail – Article R. 4624-31

L’employeur qui n’organise pas cette visite de reprise s’expose à une double sanction :

  • Le non-respect par l’employeur de ses obligations relatives à la visite médicale de reprise cause nécessairement au salarié un préjudice.
    Cass. Chambre sociale, 16 mars 2016, n° 14-14.658
  • Un licenciement prononcé pour une éventuelle absence injustifiée serait sans cause réelle et sérieuse.
    Cass. soc., 22 février 2017, n° 15-22.378, F-D

C’est à l’occasion de cette visite de reprise que le médecin du travail peut rendre un avis d’inaptitude ou d’aptitude.

II. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière d’inaptitude ?

L’objectif n’est pas de détailler la procédure de licenciement pour inaptitude. Il s’agit simplement de décrire rapidement les différentes obligations de l’employeur en cas de licenciement pour inaptitude afin de mieux comprendre les indemnités auxquelles un salarié peut prétendre.

Le médecin du travail peut rendre un avis d’aptitude ou un avis d’inaptitude.

Le médecin du travail peut également rendre un d’aptitude avec des réserves (un avis d’aptitude « partiel »). Le salarié est apte à la reprise de travail mais le médecin du travail formules des réserves. Dans ce cas, le salarié peut bénéficier d’un mi- temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail qui conduira à la conclusion d’un avenant afin, le plus souvent, d’aménager le temps de travail du salarié (Voir dans le Code de la sécurité sociale l’article L. 323-3 pour plus d’information sur les indemnités journalières).
Ce sujet ne sera pas évoqué dans ce cours.

Lorsque le médecin du travail rend un avis d’aptitude à l’issue de reprise

  • Obligation de réintégration du salarié dans son poste en cas d’aptitude

Lorsque le salarié est apte à la reprise du travail l’employeur est tenu de le réintégrer dans son poste ou dans un poste similaire avec une rémunération au moins équivalente

C. trav., art. L. 1226-8

Sur de nombreux sites internet il est possible de voir que l’obligation de réintégration est prévue par l’article L. 1226-8 sans distinction entre la maladie ou l’accident d’origine professionnel et non professionnel.

En réalité, le Code du travail ne prévoit pas d’obligation de réintégration du salarié dans son emploi ou dans un emploi similaire lorsqu’il est déclaré apte à l’issue d’un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel. C’est la Cour de cassation qui est venue imposer cette règle (jurisprudence constante).

Le médecin du travail rend un avis d’inaptitude

Jusqu’à récemment, le médecin du travail ne pouvait constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s’il avait réalisé :

« 1° Une étude de ce poste ;
2° Une étude des conditions de travail dans l’entreprise ;
3° Deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires ».
Article R. 4624-31, ancien
Depuis la loi 8 août 2016 : la constatation de l’inaptitude du salarié peut intervenir à l’issue d’au moins un examen médical. Ce n’est que s’il l’estime nécessaire que le médecin du travail peut procéder à un deuxième examen médical dans les 15 jours maximum après le premier examen
C. trav., art. L. 4624-4
  • Obligation de reclassement du salarié inapte

Lorsque le médecin rend un avis d’inaptitude l’employeur est tenu de reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités.

article L. 1226-2 du Code du travail pour l’inaptitude non professionnelle
article L. 1226-10 du Code du travail pour l’inaptitude d’origine professionnelle

 

  • Consultation des délégués du personnel (ou du Comité social et économique s’il est déjà mis en place).

L’employeur doit, avant de proposer un reclassement au salarié, consulter les délégués du personnel lorsqu’ils existent et ce, que l’origine de l’affection soit de nature professionnelle ou de nature non professionnelle.

C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10
Il s’agit d’une nouveauté introduite par la loi du 8 août 2016. Avant, la consultation ne s’imposait qu’en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.
  • Impossibilité de reclassement

Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit :

  • 1. de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10,
  • 2. du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions,
  • 3. de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail (C. trav., art. L. 1226-12).

III. Quelles sont les indemnités auxquelles peut prétendre un salarié licencié pour inaptitude ?

Venons-en au cœur du sujet ! Nous allons voir concrètement quelles sont les indemnités auxquelles un salarié peut prétendre en fonction de sa situation.

Pour bien comprendre les indemnités pouvant être dues en cas de licenciement pour inaptitude procédons d’abord à un rappel des indemnités pouvant être dues en cas de licenciement classique.

Pour une présentation plus complète de ces indemnités vous pouvez regarder cette vidéo sur les indemnités de licenciement en cliquant ici.

En cas de licenciement classique le salarié aura droit :

A des indemnités qui seront dues en tout état de cause :

    • L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (sauf faute grave ou lourde)
    • L’indemnité compensatrice de préavis (sauf faute grave ou lourde ou s’il n’est pas dispensé d’exécuter son préavis)
    • L’indemnité de congé payé
Le cas échéant, à des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse uniquement si un juge reconnait le licenciement comme étant infondé :

 

Dans ce cas le montant des indemnités dépend de la date de notification du licenciement (avant ou après l’ordonnance du 22 septembre 2017).

S’agissant du licenciement pour inaptitude on peut distinguer plusieurs situations :

1) Le salarié est apte et l’employeur refuse de le réintégrer

Il faut d’abord évoquer la situation du salarié qui est déclaré comme étant apte à la reprise du travail et que l’employeur refuse de réintégrer.
A la suite d’une suspension du contrat de travail, en cas de maladie ou d’accident, l’employeur est tenu de réintégrer le salarié dans son emploi (cette obligation résulte de l’article L. 1226-15 du Code du travail pour les maladies ou les accidents professionnels et de la jurisprudence pour les maladies et les accidents classiques).

Dans tous les cas le manquement de l’employeur à son obligation de réintégrer le salarié apteƒunique peut conduire à :

  • un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
  • un licenciement nul si le salarié établit que ce défaut de réintégration constitue une discrimination fondée sur son état de santé ;
  • une prise d’acte de la rupture (ou résiliation judiciaire du contrat de travail) par le salarié, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements de l’employeur sont jugés suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

En cas de non-respect de cette obligation de réintégration, uniquement pour les maladies et les accidents professionnels, l’employeur s’expose à devoir verser au salarié une indemnité ne pouvant être inférieure à 6 mois de salaires (C. trav., art. L. 1226-15).

Avant l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 cette indemnité ne pouvait être inférieure à 12 mois de salaires !

2) Le licenciement pour inaptitude est considéré comme fondé par un juge

Il n’y a aucune particularité pour le licenciement prononcé à la suite d’une maladie ou d’un accident d’origine non professionnelle.

En revanche, s’agissant du licenciement prononcé à la suite d’une maladie ou d’un accident d’origine non professionnelle le salarié a droit à :

  • une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité́ compensatrice de préavis;
  • une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité́ légale de licenciement (C. trav., art. L. 1226-14).

Pour rappel l’indemnité légale de licenciement est égale à :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année ;

Par exemple, pour un salaire de référence de 2000 euros et pour une ancienneté de 15 ans l’indemnité de licenciement sera égale à :

(¼ de 2000 euros) * (10 ans) + (1/3 de 2000 euros )* (5 ans) soit (500*10) + (666,66 *5) soit environ 8.333 euros !

Dans le cas d’une indemnité « spéciale » de licenciement cette indemnité sera doublée donc égale à environ 16.666 euros.

L’indemnité compensatrice de préavis est due alors même que le salarié n’est pas en mesure, eu égard à son état de santé, de l’effectuer.

Pour rappel l’indemnité compensatrice de préavis est fonction de la durée du préavis. En pratique elle correspond aux montants des salaires auxquels on additionne le montant des congés payés qui y sont afférents.

3) Le licenciement pour inaptitude est jugé abusif par un juge

Deux situations sont possibles :

→ Le salarié est déclaré inapte au retour d’un arrêt travail à la suite d’une maladie ou d’un accident d’origine non professionnelle.

 

Le licenciement est alors sans cause réelle et sérieuse et non nul.
Le salarié peut obtenir les indemnités dues en tout état de cause évoquées plus haut (y compris l’indemnité compensatrice de préavis Cass. soc., 24 juin 2009 08-42.618) ainsi qu’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

→ Le salarié est déclaré inapte au retour d’un arrêt travail à la suite d’une maladie ou d’un accident d’origine professionnelle.

Le salarié peut prétendre à :

  • une indemnité́ qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ;
  • l’indemnité́ compensatrice ;
  • L’indemnité́ spéciale de licenciement (C. trav., art. L. 1226-15 et L. 1235- 3-1).


Auteur(e) de l'article :

Raphaël BRIGUET-LAMARRE

Titulaire du Master 2 Droit et pratiques des relations de travail (Paris II) je suis actuellement en attente des résultats du CAPA et j'exerce une activité de juriste Droit social et de chargé d'enseignement à l'université Nice Sophia Antipolis.

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