PÉRIODE D'ESSAI - CONCLUSION DUN CDI APRÉS UN CDD

PERIODE D’ESSAI : CONCLUSION D’UN CDI APRES UN CDD



L’employeur n’est pas totalement libre de recourir à une période d’essai dans un contrat à durée indéterminée (CDI) lorsque le salarié embauché a antérieurement conclu un contrat à durée déterminée (CDD) avec l’entreprise.

 

Lorsque le salarié et l’employeur concluent un contrat de travail son exécution débute fréquemment par une période (« période d’essai ») d’une certaine durée au cours de laquelle le salarié et l’employeur disposent d’un droit de résiliation unilatérale discrétionnaire.

L’essai permet à l’employeur d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié et au salarié de s’assurer que les fonctions qui lui sont confiées lui conviennent.

C. trav., art. L. 1221-20

En pratique l’embauche en CDI est souvent précédée d’une embauche en CDD (sur ce sujet V.Le CDD est-il devenu la période d’essai du CDI ?) afin, notamment, d’évaluer les compétences du salarié.

Lorsque le salarié a déjà travaillé pour une entreprise dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, ses aptitudes sur un poste en particulier ont déjà pu être évaluées de sorte qu’en cas d’embauche en CDI la stipulation d’une période d’essai peut s’avérer non pertinente.

Deux questions doivent être posées :

– Une période d’essai peut-elle être conclue dans un CDI lorsqu’un salarié a d’abord été recruté en CDD ?

– Dans l’affirmative, la durée du contrat à durée déterminée effectué doit t-elle être déduite de la nouvelle période d’essai ?

Il faut distinguer deux hypothèses :

1. Le salarié précédemment en contrat à durée déterminée est recruté sur le même poste en contrat à durée indéterminée

Si le salarié est recruté en contrat à durée indéterminée sur le même poste qu’il occupait dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

Cass. soc., 9 octobre 2013, n° 12-12.113
Comment savoir si le salarié a été recruté sur un même poste ?

Pour déterminer si le salarié est recruté sur un même poste il convient de regarder dans l’accord collectif ou la convention collective applicable (généralement l’accord de branche ou la convention collective de branche).

Il s’agit du même poste si :

  • les postes successivement occupés par la salariée sont regroupés dans le même « emploi repère d’assimilation »;
  • à ces deux fonctions, correspondent un même salaire minimum mensuel et un même niveau de connaissances (cliquez-ici pour en savoir plus sur le salaire minimum conventionnel).

Exemple : un employeur ne peut affirmer que les attributions d’un salarié ne sont pas les mêmes pour un salarié engagé en qualité d’agent de sécurité au motif que le contrat à durée indéterminée prévoit dans le deuxième contrat, en sus de l’emploi de base d’agent de sécurité, la fonction d’intervenant sur alarme.

CA, Colmar, Ch. sociale, 27 Octobre 2016 – n° 14/06391

La charge de la preuve repose sur l’employeur qui devra établir que les fonctions du salarié ont été différentes dans les deux postes successivement occupés.

CA Paris, 18e, A, 06 février 2007, n° 05/05046

À savoir

Le niveau de qualification professionnelle et la catégorie professionnelle semblent donc être un élément pris en compte par les juges de fond pour apprécier la similarité des emplois occupés.

Un employeur peut-il recruter volontairement un salarié à un niveau de qualification inférieur ou supérieur aux fonctions réellement exercées afin d’appliquer une période d’essai ?

Non. Le salarié pourrait en tout état de cause prouver son véritable niveau de qualification en intentant une action en reclassification professionnelle (renvoie à la prétention d’une partie visant à obtenir « l’attribution » ou le « bénéfice » d’un niveau de classification supérieur à celui que l’employeur lui applique effectivement).

2. Le salarié précédemment en contrat à durée déterminée est recruté sur un poste différent en contrat à durée indéterminée

Si le nouvel emploi correspond à un poste différent exigeant du salarié des qualités et des compétences différentes, une période d’essai peut valablement être imposée au salarié.

3. Que peut demander un salarié dont la période d’essai est illicite ?

Si la période d’essai stipulée dans le contrat de travail à durée est licite, le régime du droit du licenciement et de la démission est exclu pendant la durée de la période d’essai. L’employeur peut donc rompre le contrat de travail sans avoir à justifier d’un motif en particulier.

Si la période d’essai se révèle comme étant illicite la rupture du contrat de travail sans motif constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse ce qui permettra au salarié d’obtenir des indemnités de rupture.

À titre d’exemple, une cour d’appel a pu condamner un employeur à verser 340,75 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 34,07 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis, 1363 euros au titre des indemnités pour non-respect de la procédure et 4500 euros au titre des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Exemple de sommes décision Cour d'appel- Indemnités de Rupture Période d'essai

[…]

Exemple de sommes décision Cour d'appel- Indemnités de Rupture Période d'essai

Le montant des indemnités dépendant du montant des salaires et du nombre de jours ou de mois de présence dans l’entreprise il convient de noter que dans cette affaire le salarié présentait les caractéristiques suivantes :

Emploi occupé = agent de sécurité
Âge = 46 ans
→ Salaire mensuel = 1363 euros,
Ancienneté = 5 mois.

CA, Colmar, Ch. sociale, 27 Octobre 2016 – n° 14/06391

Précisions toutefois que le montant de l’indemnité licenciement sans cause réelle et sérieuse ne pourrait atteindre aujourd’hui la somme de 4500 euros pour cinq mois d’ancienneté en raison du plafonnement des indemnités prud’homales prévu par l’article L1235-3 du code du travail.

À savoir :

Si le contrat rompu est un CDD la rupture du contrat de travail ne constitue pas un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais une « rupture abusive ». Le salarié pourra demander des dommages-intérêts pour rupture anticipée du CCD.

Cliquez-ici pour en savoir plus sur les motifs de rupture des CDD.

Conclusion : pour déterminer si un contrat à durée déterminée précédant la conclusion d’un contrat à durée indéterminée peut contenir une période d’essai et si la durée de ce précédent contrat doit être déduite de la période d’essai, la jurisprudence tient compte du critère de l’évaluation des compétences professionnelles des salariés en vue d’un poste spécifique.

Si le salarié a vocation à intégrer le poste qu’il occupait précédemment en CDD les compétences professionnelles ont déjà été évaluées et la durée du CDD est déduite de la nouvelle période d’essai. Si la période d’essai est illicite et que le contrat est rompu sans motif le salarié pourra saisir le conseil de prud’hommes compétent pour demander des indemnités de rupture et de fin de contrat.

 

Nb : Les solutions présentées dans cet article valent également pour l’intérimaire.

« Lorsque l’entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

Cette durée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ».
C. trav., art. L1251-38

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Auteur(e) de l'article :

Raphaël BRIGUET-LAMARRE

Titulaire du Master 2 Droit et pratiques des relations de travail (Paris II) je suis actuellement en attente des résultats du CAPA et j'exerce une activité de juriste Droit social et de chargé d'enseignement à l'université Nice Sophia Antipolis.



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