Port du voile et licenciement



En entreprise, la question du licenciement pour port du voile revient fréquemment sur le devant de la scène et pourrait faire l’objet d’un examen. Que risque une salariée refusant d’ôter son voile au travail ?

 
Pour ceux ou celles préférant le format vidéo, vous trouverez ci-dessous une vidéo reprenant l’essentiel de cet article.

 

En ce qu’il fait intervenir les droits et libertés fondamentaux des individus le sujet du port du voile en entreprise peut se révèle délicat à traiter.

Abordé sous l’angle de la morale ou de la philosophie par des politiques et des intellectuels (religieux et laïcs) dans la sphère médiatique ce sujet donne souvent lieu à la confrontation de points de vue empreints d’un certain manichéisme.

L’état du droit positif sur la question du port du voile au travail se révèle pourtant beaucoup plus nuancé.

Pour bien cerner les enjeux juridiques de ce sujet il est nécessaire de l’envisager – brièvement – d’abord sous l’angle des droits et libertés fondamentaux.

 

Le port du voile : une liberté fondamentale ?

Erigée au rang de liberté fondamentale dans l’ordre juridique français la valeur constitutionnelle et conventionnelle de la liberté de religion ne fait l’objet d’aucune contestation. Mais, encore faut-il préciser les composantes de cette liberté.

Quels sont les textes constitutionnels et conventionnels consacrant la liberté de religion ?
→ Art. 9 Convention européenne des droits de l’homme
→ Art. 10 Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 ; art. 1 Constitution de 1959 qui utilise le terme de « croyance »

Si l’on se réfère à l’article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales ce droit implique :

→ La liberté de changer de religion ou de conviction ;
→ La liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites.

Les pratiques et l’accomplissement des rites religieux visant notamment les vêtements religieux traditionnels le port du voile est donc protégé par la Convention européenne des droit de l’homme.

Cependant, nos législations sont complexes et bien souvent, des exceptions viennent limiter l’application des grands principes… C’est ainsi que l’article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme dispose que :
« La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d’autrui ».

La brèche est ouverte…

 

Le port du voile en entreprise dans la législation française

Dans ce cadre, plusieurs textes qui n’envisagent pas la question exactement de la même manière sont susceptibles de s’appliquer selon la défense que la salariée décide d’emprunter.

D’abord, le salarié peut agir sur le fondement de l’article L.1121-1 du Code du travail selon lequel :
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Le même article est prévu spécifiquement pour le règlement intérieur (art. L.1321-3 C. trav).

Selon ces articles, une restriction à un droit ou à une liberté n’est possible qu’à plusieurs conditions :

  • La restriction doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir
  • La restriction à la liberté doit être proportionnée au but recherché

Sur cette base, l’assemblée plénière de la Cour de cassation a jugé, le 25 juin 2014, au terme d’un contrôle in concreto du règlement intérieur, que la cour d’appel de renvoi avait :

« pu en déduire, appréciant de manière concrète les conditions de fonctionnement d’une association de dimension réduite, employant seulement dix-huit salariés, qui étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents, que la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnée au but recherché ».

Par la suite la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite loi Travail est venue ajouter l’article L. 1321-2-1 au sein du Code du travail selon lequel :

« Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

 

Cependant l’actualité récente a montré que d’autres dispositions du Code du travail – celles relatives aux discriminations – ont vocation à s’appliquer sur la question du port du voile en entreprise. En effet l’article L. 1132-1 du Code du travail peut trouver application en ce qu’il prévoit que :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (…) de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses (…) » (art. L. 1132-1 C. trav).

Le port du voile en entreprise et la CJUE

C’est sur ce terrain que s’est placée une ancienne salariée, licenciée en raison de son refus d’ôter son voile à la suite d’une demande d’un client de ne plus voir voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique. A la suite d’une question préjudicielle transmise par la Cour de cassation la CJUE est venue préciser que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne pouvait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante (CJUE 14 mars 2017 C-188/15) (une discrimination pouvant être justifiée par une exigence professionnelle et déterminante selon l’article L. 1133-1 C. trav).

Dans une autre décision (CJUE 14 mars 2017 C-157/15) la Cour de justice retient que l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions mais est susceptible de constituer une discrimination indirecte s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu’elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, <strongd’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires.

La Cour de justice ajoute qu’en cas de refus d’une salariée de renoncer au port du foulard islamique dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès de clients de l’employeur, il appartient à la juridiction nationale de vérifier si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise, et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il eût été possible à l’employeur, face à un tel refus, de lui proposer un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement.

Il ressort de ces décisions qu’une salariée, portant le voile, et refusant de l’ôter, peut faire l’objet d’un licenciement si plusieurs conditions sont satisfaites :

  • D’abord le règlement intérieur doit prévoir l’interdiction du port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail. Attention toutefois puisqu’une modification du règlement intérieur opérée dans l’unique but de licencier une salariée voilée caractériserait une discrimination.
  • Ensuite dans le cas où cette restriction caractériserait une discrimination indirecte il faudrait que l’employeur puisse justifier d’un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires
  • Enfin si ces conditions étaient respectées et que la salariée voilée refusait toujours d’ôter son voile l’employeur devrait rechercher et lui proposer un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ses clients plutôt que de la licencier.

Le 22 novembre 2017 la chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé qu’une entreprise pouvait interdire le port de signes religieux à ses salariés à certaines conditions.

Le port du voile en entreprise et le Comité des droits de l’homme

Récemment, le Comité des droits de l’homme, chargé de contrôler la mise en oeuvre du Pacte international relatif aux droits civils et politiques, a adopté le 10 août 2018 des « constatations », à propos de la salariée licenciée dans l’affaire Baby Loup, concluant à l’existence d’une discrimination et à une atteinte à la liberté de manifester sa religion.

Pour en savoir plus sur ce point allez lire l’article du blog libertescheries intitulé Baby Loup fait le buzz devant le Comité des droits de l’homme

Auteur de l'article :

Raphaël BRIGUET-LAMARRE

Titulaire du Master 2 Droit et pratiques des relations de travail (Paris II) j’ai exercé une activité de juriste en Droit social pendant 1 an et demi en cabinet d’avocat. Actuellement élève-avocat en stage finale en cabinet d'avocats j'écris régulièrement des articles sur l'actualité juridique en droit social.

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