Rupture conventionnelle (2018) – Procédure, Délais, Indemnités



La rupture conventionnelle, mode de rupture amiable du contrat de travail, soulève de nombreuses questions. Quelle est la procédure? Quels sont les délais à respecter ? Quels sont ses effets? Tout ce qu’il faut savoir sur la rupture conventionnelle en 2018 !

Tous les juristes, élèves avocat et avocats le confirmeront : lorsque l’on quitte le monde des étudiants en droit pour la vie professionnelle la vision que notre entourage se fait de nos « compétences » change radicalement.

A leurs yeux, c’est comme si on passait de l’ignare mal avisé au spécialiste débordant de connaissances à qui rien n’échappe. Bref, du coup, les repas de familles, les sorties entre amis et les coups de téléphones passés aux parents prennent parfois la tournure d’une consultation juridique improvisée.

Côté salarié :

« Raph, j’aimerai changer de boulot et toucher les allocations chômage pendant cette période, comment demander une rupture conventionnelle ? » « Raph, mon employeur est ok pour la rupture aimable, comment négocier la rupture conventionnelle ? Sais-tu à quel montant j’ai droit ? ».

Côté employeur :

« Pourquoi conclure une rupture conventionnelle ? ai-je vraiment intérêt à passer par ce mode de rupture ? La procédure n’est-elle pas trop complexe ? ».

Prenons le temps de répondre à toutes ces questions au fur et à mesure de ce cours.

Pour celles/ceux qui préfèrent le format vidéo :

I. Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

Imaginons l’employeur et le salarié comme un couple souhaitant se séparer mais dans lequel aucun des deux n’osent franchir le pas… L’un a peur de se retrouver seul… L’autre a peur de lui faire de la peine… Bref, la séparation est souhaitée mais ses conséquences effraient.

Illustration - Metaphore separation salarie et employeur rupture conventionnelle

C’est exactement ce qui se passe dans le cadre d’une relation de travail. Le salarié peut ne pas oser démissionner bloqué par la crainte de ne pas retrouver de travail et de rester sans revenu de remplacement pendant cette période. De son côté, l’employeur peut vouloir se séparer d’un salarié sans disposer d’un motif de licenciement valable (ce qui l’expose potentiellement à devoir verser des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Et tu l’auras compris… toi, esprit vif qui lit ces quelques lignes : c’est là que la rupture conventionnelle intervient ! La rupture conventionnelle permet une rupture du contrat de travail satisfaisant les intérêts de chacun en annihilant les conséquences juridiques non souhaitées évoquées ci-dessus.

Alors comment définir la rupture conventionnelle ? Que nous dit le Code du travail ? (Titre III « Rupture du contrat de travail à durée indéterminée » du Livre II « Le contrat de travail »)

« L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties».

C. trav., L. 1237-11

La rupture conventionnelle est donc une convention conclue entre l’employeur et le salarié permettant de rompre un contrat de travail à durée indéterminée sans que l’une des parties ne l’impose à l’autre. Il s’agit d’un mode de rupture amiable du contrat de travail.

Alors quelle est la procédure à suivre ? Quelles sont les erreurs à ne pas faire ? Comment se préparer correctement à la conclusion d’une rupture conventionnelle ? Patience, on y vient !

II. Dans quel contexte peut-on conclure une rupture conventionnelle ?

Certaines situations ne permettent pas la conclusion de rupture conventionnelle.

1. Une politique des ressources humaines refusant des ruptures conventionnelles

La question qui revient souvent est :

« Comment faire une rupture conventionnelle si mon employeur refuse ? »

La réponse est simple : si l’employeur refuse la rupture conventionnelle ce mode de rupture n’est pas envisageable. Point. A la ligne.

Quel sont les risques pour l’entreprise de refuser la conclusion d’une rupture conventionnelle ?
1. Le salarié peut chercher tous les moyens de contourner l’absence de droit aux allocations chômage (« et si je me mettais en abandon de poste pour me faire licencier ? et si je faisais une prise d’acte ? »…).
2. L’entreprise, à défaut de motif de licenciement valable, pourrait être tentée de fabriquer artificiellement un motif de licenciement pour réduire ses effectifs.

De même un employeur ne peut imposer une rupture conventionnelle à un salarié.

Donc à la question du petit filou s’interrogeant :

« Comment imposer une rupture conventionnelle ? »

Je répondrais :

« Mais dis-donc ! n’as-tu pas lu l’article L. 1237-11 du Code du travail qui précise que la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ? Une telle attitude conduirait à prendre le risque de voir un juge annuler la rupture conventionnelle ! ».

2. Le salarié est victime de harcèlement moral

Le salarié qui subit une situation de harcèlement moral au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle n’est pas en mesure de donner un consentement éclairé. Il s’agit d’un vice de consentement permettant de demander l’annulation de la rupture conventionnelle.

Cass. soc., 28 janv. 2016, n° 14-10.308

3. L’employeur transmet des renseignements erronés

L’employeur qui fournit au salarié des renseignements erronés lors de l’entretien prend le risque de voir la rupture conventionnelle annulée si cette transmission entraine une erreur du salarié qui l’a poussé́ à signer, même si l’employeur n’avait pas l’intention de tromper le salarié.

Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-16.372

4. Quid si les deux parties – salarié et employeur – ont un différend au moment de la signature?

« L’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail »

Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865

Il est donc tout à fait possible de conclure une rupture conventionnelle lorsqu’un litige existe entre les parties.

III. Quelle est la procédure de conclusion de la rupture conventionnelle?

Pour la conclusion d’une rupture conventionnelle une procédure particulière visant à «garantir la liberté du consentement des parties » est imposée par le Code du travail.

On peut décomposer cette procédure en plusieurs étapes :

1. La convocation à l’entretien

En pratique, le salarié recevra une lettre remise en mains propres ou une lettre recommandée avec accusé de réception l’informant de la date de l’entretien (si le salarié ne travaille pas au siège de la société) qui fera suite à sa demande de rupture conventionnelle.

2. L’entretien

« Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister »

C. trav., L 1237-12

Selon la politique de l’entreprise soit un seul entretien suffira pour conclure la rupture conventionnelle soit plusieurs entretiens seront organisés (un premier pour discuter des conditions de la rupture et un deuxième pour conclure la convention de rupture).

Le défaut d’organisation des entretiens entraine la nullité de la convention de rupture.

Cass. soc., 1er déc. 2016, n° 15-21.609

Une question revient fréquemment :

« Comment négocier une rupture conventionnelle ? »

La réponse à cette question ne nécessite pas de connaissances juridiques particulières. Avant toute négociation chaque partie doit identifier ses points forts et ses points faibles.

Par exemple, s’agissant d’un salarié, l’ancienneté et/ou ses bonnes relations avec l’entreprise constituent des points forts. De même, s’il sait que l’entreprise souhaite réduire ses effectifs mais qu’en cas de refus elle n’aura aucun motif valable de licenciement le salarié pourra négocier un montant plus important que le minimum (voir plus bas).

Si la question de la négociation vous intéresse je vous conseille ce livre :

Toutes les clés de la négociation- HARVARD BUSINESS REVIEW France

3. L’envoie à la DIRECCTE de la convention de rupture

A compter de la date de la signature de la rupture conventionnelle chacune des deux parties disposent d’un droit de rétractation qu’elles peuvent exercer pendant un délai de quinze jours calendaires (il s’agit d’un délai de réflexion imposé).

« Le délai de rétractation de 15 jours est une formalité substantielle dont le non-respect justifie le refus d’homologation par la DIRECCTE »

Cass. soc., 14 janv. 2016, n° 14-26.220

4. L’homologation par la DIRECCTE de la convention de rupture

A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture

« à défaut de remise par l’employeur d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié la convention de rupture est nulle »

Cass. soc., 6 févr. 2013, n° 11-27.000

La DIRECCTE dispose alors d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande.

Le contrat sera ensuite rompu à la date prévue par la convention de rupture (il ne peut être rompu avant le lendemain du jour de la notification de l’acceptation de l’homologation ou, en cas de silence de la DIRECCTE, après que le délai d’instruction de 15 jours ouvrables se soit écoulé après réception de la demande par la DIRECCTE).

Prenons un exemple pour bien comprendre :

Un salarié est convoqué à un entretien ayant lieu le 3 décembre 2018. Le salarié est alors convoqué à un deuxième entretien quelques jours plus tard le mercredi 5 décembre 2018. Lors de ce deuxième entretien la rupture conventionnelle est conclue.

Le délai de rétractation expire le jeudi 20 décembre au soir (15 jours calendaire donc tous les jours : samedi, dimanche et jours fériés).

A l’issue de ce délai le salarié ou l’employeur envoie la convention de rupture à la DIRECCTE pour homologation. La DIRECCTE reçoit la convention le Lundi 24 décembre. A compter de cette date elle dispose de 15 jours ouvrables pour homologuer la convention (tous les jours sauf les jours fériés et les dimanche). Ce délai expire donc le vendredi 11 janvier au soir.

La rupture ne peut avoir lieu avant le 12 janvier.

Vous comprenez maintenant pourquoi ce mode de rupture prend du temps !

Schéma récapitulatif
Schéma récapitulatif de la procédure de rupture conventionnelle

I.V. Quelles sont les conséquences juridiques de
la rupture conventionnelle ?

1. Quel montant pour une rupture conventionnelle ?

Le salarié et l’employeur vont négocier le montant de l’indemnité de rupture pendant l’entretien. Mais le Code du travail protège le salarié en prévoyant un montant « plancher » en deçà duquel l’employeur ne peut aller (L. 1237-13).

Ce montant correspond à celui de l’indemnité légale de licenciement (c’est-à-dire un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans).

Un salarié touche 2000 euros par mois depuis quatre ans. L’indemnité légale de licenciement sera égale à 500 (1/4 de mois de salaire) * 4 (quatre années d’ancienneté) soit 2000 euros.

2. Quel préavis pour une rupture conventionnelle ?

L’avantage de la rupture conventionnelle est qu’il n’y a pas nécessairement de préavis à donner. En principe, la date envisagée de la rupture du contrat de travail est fixée dans la convention de rupture.

Dans certaines entreprises il est même possible de négocier une dispense d’activité rémunérée pendant le temps de la procédure.

3. A t-on le droit aux allocations chômage en cas de rupture conventionnelle ?

Bonne nouvelle : le salarié peut quitter son entreprise sereinement puisqu’il bénéficie de l’allocation d’aide au retour à l’emploi contrairement au salarié démissionnaire. Vous l’aurez compris c’est le principal avantage de la rupture conventionnelle.

Un différé d’indemnisation (ou délai de carence) est toutefois appliqué par Pôle emploi entre la fin du contrat de travail et le début de l’indemnisation.

En savoir plus sur le site village justice

4. Peut-on faire annuler une rupture conventionnelle ?

Le salarié qui demande l’annulation de l’homologation et de la rupture conventionnelle peut choisir soit la réintégration dans son poste soit l’indemnisation du préjudice équivalent à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié ou l’employeur devront saisir la juridiction compétente (le conseil de prud’hommes) et agir dans un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention (C. trav., art. L. 1237-14). Passé douze mois celui qui souhaite saisir le conseil de prud’homme se verra opposer une fin de non-recevoir ! En bref, il ne pourra plus agir en justice (on parle d’irrecevabilité de la demande).

Voilà pour la rupture conventionnelle ! Si vous avez des questions n’hésitez pas à les poser en commentaire juste en dessous.

Et bien sûr si vous avez aimé n’hésitez pas à partager sur les réseaux sociaux (ça nous aide beaucoup… et la légende raconte que chaque partage d’un article du site aideauxtd.com apporte de la santé, de la richesse et de l’amour sur plusieurs générations à celui qui l’effectue…).

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Auteur de l'article :

Raphaël BRIGUET-LAMARRE

Titulaire du Master 2 Droit et pratiques des relations de travail (Paris II) j’ai exercé une activité de juriste en Droit social pendant 1 an et demi en cabinet d’avocat. Actuellement élève-avocat en stage finale en cabinet d'avocats j'écris régulièrement des articles sur l'actualité juridique en droit social.

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