Tatouage et travail



Quels sont les droits et les obligations de la personne tatouée au travail ? Tatouage et travail font ils bon ménage? Le salarié tatoué risque t-il un licenciement ou une discrimination à l’embauche?

Longtemps limité aux membres de certains groupes stigmatisés et marginaux ou réservés à certaines personnes membres d’une communauté et voulant affirmer leur différence (les militaires, les marins) le tatouage évolue !

Cette pratique est de plus en plus populaire. Fini le monopole des « rebels » ! On peut désormais être tatoué et être quelqu’un de respectable !

Les chiffres expliquent que la question du tatouage (sept millions de personnes seraient désormais tatouées en France selon une étude IFOP) se pose désormais inévitablement dans le cadre des relations de travail.

La question peut se poser soit au stade de l’embauche soit au stade de l’exécution du contrat de travail.

Pour ce qui concerne l’embauche l’article L1221-6 du Code du travail indique que les :

« Informations demandées à un candidat ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles ».

L’employeur, prisonnier de ce principe de finalité des questions, ne saurait demander à un candidat s’il possède des tatouages pendant la phase de recrutement .

Pour l’essentiel la question du tatouage peut être abordée sous deux angles différents.

1. Tatouage au travail et discrimination

Évidemment nul besoin d’être très vif d’esprit pour sentir l’éventuelle applicabilité des dispositions relatives aux discriminations.

Parmi les nombreux motifs discriminatoires énumérés par l’article L. 1132-1 du Code du travail se cache celui portant sur « l’apparence physique ».

La question spécifique du tatouage n’est pas abordée par le Code du travail. Et aucun texte (notamment l’article L. 1132-1) n’y fait directement référence. Ainsi, comme souvent en droit, il faut interpréter les textes pour obtenir une réponse.

Certains RH considèrent que les tatouages ne peuvent être assimilés à « l’apparence physique ».

Pourquoi ?

À l’origine le législateur faisait référence, par l’expression « apparence physique », à la couleur de peau, ou à l’origine ethnique de sorte que faire rentrer le tatouage dans le champ d’application de ce texte reviendrait à en déformer le sens initial.

Cependant, à mon sens, l’article L. 1132-1, englobe effectivement le tatouage pour au moins deux raisons :

  • La Cour de cassation a déjà considéré qu’un licenciement en raison du refus par un salarié d’enlever une boucle d’oreille constituait une double discrimination fondée sur le sexe mais aussi sur l’apparence physique.

Si le port d’une boucle d’oreille fait partie de l’apparence physique a fortiori un tatouage devrait également en faire partie.

 

  • Le rôle du juriste en entreprise consiste à traduire les risques juridiques en termes de coûts financiers.

Donc, en cas de doute, il vaut mieux éviter de « camper » sur ses positions au risque de se retrouver avec des contentieux qui pourraient faire perdre beaucoup d’argent à l’entreprise.

Il est donc possible de considérer que la notion d’apparence physique englobe :

  • 1. L’ensemble des caractéristiques physiques de l’individu, comme la taille, le poids et « certaines de ses particularités physiques inaltérables qui contribuent à façonner son unicité » (ex : une cicatrice, un stigmate).

 

  • 2. « Les manifestations visibles de la personnalité de l’individu qui peuvent s’exprimer par un style vestimentaire, une coiffure ou encore un piercing.

« Mais une discrimination peut être justifiée notamment par une exigence professionnelle et déterminante ou par des motifs objectifs étranger à toutes discrimination? »

En effet! Mais est-ce que le souhait d’un client de ne pas être servi par un serveur tatoué constitue une telle exigence professionnelle ?

Selon l’arrêt précité l’employeur versait au débat :

  • des extraits des différents guides gastronomiques témoignant de la renommée de son restaurant ;
  • trois attestations de clients.

Mais la Cour de cassation considère qu’aucune de ces pièces ne révèle d’élément objectif justifiant que le licenciement est étranger à toute discrimination en raison du sexe et de l’apparence du salarié.

On pourrait cependant imaginer, pour certains métiers, comme les mannequins, que l’interdiction puisse être justifiée par une exigence professionnelle et déterminante :

Exemple à propos du poids : R.1142-1 C.trav et CA Paris, 14 mars 1989, n° 88/35597).

2. Tatouage au travail et respect des droits et libertés individuelles et collectives

Imaginons quand même que le débat ne se porte pas sur le terrain de la discrimination mais sur le terrain des articles L. 1121-1 (le graal du juriste en droit du travail) et L. 1321-3 pour le règlement intérieur.

Le salarié est un citoyen dans l’entreprise. Les droits et libertés fondamentaux s’invitent jusque dans l’espace privé que constitue l’entreprise :

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Pour que ce texte soit applicable il faudrait identifier un droit ou un liberté. Or il n’existe pas à l’heure actuelle de liberté sur l’apparence physique de sorte que le tatouage n’est qu’une faculté et non une liberté au sens juridique du terme.

Cependant, la liberté de se vêtir n’apparaît pas dans le Code du travail et a pourtant été reconnue par la Cour de cassation dans l’arrêt Cass. soc. 28 mai 2003, n°1507 FS-BPRI, Monribot c/ Sagem, JurisData n°2003-019205.

La Cour de cassation pourrait donc considérer que la liberté de se tatouer relève bien de l’article L. 1121 du Code du travail.

La restriction devrait alors être :

  • 1- Justifiée par la nature de la tâche à accomplir :

La tâche effectuée permet-elle de justifier le tatouage ?

  • 2- Proportionnées au but recherché :

La prohibition ou l’interdiction ne pourrait être prononcée sans limite temporelle ou géographique dans l’entreprise.

Comme le souligne le professeur J-E Ray « interdire tout le temps » est disproportionné.

En réalité, à mon sens, il y a deux situations à distinguer pour le port du tatouage :

  • 1. L’interdiction du tatouage en tant que tel

Certains employeurs peuvent exiger une certaine « présentabilité » de leur salarié.

C’est notamment le cas des enseignes voulant afficher une image de luxe comme si le tatouages ne faisaient pas encore partis des codes propres aux prestations haut de gamme .

Ici il faudra être extrêmement délicat et prendre des pincettes pour interdire les tatouages.

Mais même si ces pratiques sont contraires au droit du travail est-il vraiment intéressant pour un salarié de postuler à un poste dans lequel il n’est pas le bienvenu ?…

  • 2. L’interdiction du message véhiculée par le tatouage

En revanche ce qui peut être interdit ce n’est pas le tatouage mais sa signification : est-ce qu’un employeur aurait des raisons d’interdire à un salarié de se tatouer une croix gammée sur le biceps ?…

Par exemple, un tatouage situé sur une partie du corps visible par la clientèle et reproduisant un signe religieux pourrait faire l’objet d’une interdiction sous certaines conditions (le règlement intérieur pouvant prévoir une clause de neutralité religieuse. Vous pouvez lire l’article sur le port du voile en entreprise pour en savoir plus)

2 remarques pour finir rapidement :

  • 1. Un employeur qui souhaiterait seulement conseiller aux salariés de ne pas porter de tatouage trop voyant pourrait le faire figurer dans une charte d’entreprise.

Ces chartes peuvent avoir une portée pratique et avoir pour objectif d’éviter les conflits d’ordre éthique afin de protéger la réputation de l’entreprise.

Cependant, si la charte pose des restriction elle devra respecter les mêmes exigences légales que le règlement intérieur.

  • 2. L’inspecteur du travail, dans le cadre de son contrôle du règlement intérieur (L. 1322-1 C. trav) peut demander le retrait d’une disposition interdisant les tatouages et les piercings

Exemple Soc.,, 1 fév. 2017, 15-24.047

« N’en accuse que toi
Ou plutôt la commune loi
Qui veut qu’on trouve son semblable
Beau, bien fait, et sur tous aimable.
Tu fis de tes enfants à l’aigle ce portrait ; »

L’aigle et le Hibou
(V, 18)

Auteur de l'article :

Raphaël BRIGUET-LAMARRE

Titulaire du Master 2 Droit et pratiques des relations de travail (Paris II) j’ai exercé une activité de juriste en Droit social pendant 1 an et demi en cabinet d’avocat. Actuellement élève-avocat et juriste dans le service juridique d’une grande entreprise j'écris régulièrement des articles sur l'actualité juridique en droit social.

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