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📦 Contenu
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Sommaire de L’Essentiel en Relations Collectives de Travail
Cet Essentiel couvre l’intégralité du programme. Chaque thème est condensé de manière claire et structurée pour faciliter la compréhension et la mémorisation.
Thème 1 La représentation collective
- La liberté syndicale et la représentation syndicale
- Les prérogatives syndicales dans l'entreprise
- La représentation élue : le comité social et économique
- L'implantation et l'organisation des instances
- Les élections professionnelles
- Le statut protecteur des représentants du personnel
Thème 2 La négociation et les conventions collectives
- Les acteurs et le processus de négociation
- La conclusion et le contenu des accords collectifs
- L'application et l'articulation des accords collectifs
- L'évolution des accords collectifs
Thème 3 Les conflits du travail
- La définition et les conditions de la grève
Trois formats de fiches de relations collectives de travail, trois moments de révision
Trois extraits réels de nos PDF, sur la même leçon : n° 13, La conclusion des accords collectifs
Fiches de révision
Le cours complet en fiches, pour comprendre
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Extrait de L'Essentiel des Relations collectives de travail : la représentation collective
Voici l'ouverture du premier thème et sa première section, telles qu'elles figurent dans le PDF. Les autres thèmes suivent le même format.
Thème 1 – La représentation collective
La représentation collective des salariés s’organise autour de deux piliers complémentaires : la représentation syndicale, fondée sur la liberté d’association et la représentativité prouvée, et la représentation élue, incarnée par le comité social et économique (CSE). Ces deux formes de représentation obéissent à des règles distinctes quant à leur constitution, leurs prérogatives et leur protection, mais poursuivent un objectif commun : assurer l’expression collective des salariés face à l’employeur.
La maîtrise de ce thème suppose de comprendre non seulement les conditions d’existence des institutions représentatives, mais aussi les cadres dans lesquels elles s’implantent, les moyens dont elles disposent et la protection dont bénéficient leurs membres.
I. La liberté syndicale
La liberté syndicale est protégée par un ensemble de textes de valeur différente : le Préambule de la Constitution du 27 oct. 1946 (al. 6 et 8), la Convention n° 87 OIT (art. 2), la CEDH (art. 11) et les art. L. 2141-1 et s. du Code du travail. Elle se décline en une dimension collective, relative à la liberté de créer et d’organiser un syndicat, et en une dimension individuelle, relative à la liberté du salarié d’adhérer ou non.
#### A. La liberté collective : constitution et organisation du syndicat
La constitution d’un syndicat est libre, sans autorisation préalable, mais obéit à des conditions de fond et de forme (art. L. 2131-1 et L. 2131-2 C. trav.). Sur le fond, plusieurs conditions doivent être réunies :
– Les membres doivent exercer des activités rémunérées, à titre exclusif, accessoire ou occasionnel (Soc., 13 janv. 2009, n° 07-17.692) ; un syndicat ne peut être composé exclusivement de chômeurs ou de retraités.
– Le syndicat doit avoir une compétence géographique et professionnelle fixée dans ses statuts (Soc., 8 déc. 2010, n° 09-71.896).
– Le principe de spécialité impose que le syndicat ait exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits et intérêts des personnes mentionnées dans ses statuts ; sont donc interdits un objectif essentiellement politique (Ch. mixte, 10 avr. 1998, FNP), une activité commerciale (Soc., 15 nov. 2012, n° 12-27.315) ou essentiellement religieuse.
– L’objet doit être licite (C. civ., art. 1128) et le syndicat ne doit pas opérer de discrimination fondée sur un motif étranger à la profession (Ch. mixte, 10 avr. 1998, n° 97-17.870).
Les syndicats primaires (art. L. 2131-2) regroupent des personnes du même secteur d’activité, de métiers similaires ou connexes. Les unions, fédérations et confédérations regroupent différents syndicats par affiliation (OIT, Conv. n° 87, art. 5) et peuvent, contrairement aux syndicats primaires, avoir un champ d’action interprofessionnel (Soc., 21 oct. 2020, n° 20-18.669 ; Soc., 12 juill. 2024, n° 24-60.174).
Sur la forme, le syndicat doit déposer ses statuts et la liste nominative des administrateurs à la mairie pour acquérir la personnalité morale. Le non-respect des conditions entraîne nullité, requalification ou dissolution.
#### B. La liberté individuelle du salarié
La liberté d’adhérer est garantie à tout salarié (art. L. 2141-1 C. trav.). Un syndicat ne peut refuser ou exclure un membre sur un motif discriminatoire. Les clauses d’exclusion pour comportement contraire à l’éthique syndicale sont admises, mais le respect des droits de la défense est obligatoire ; à défaut, la décision est nulle (CA Paris, 24 oct. 2019, n° 18/14884).
La liberté de ne pas adhérer est également garantie (art. L. 2141-1 et L. 2141-3 C. trav. ; CEDH, art. 11 ; CEDH, 11 janv. 2006). Sont donc interdits les clauses de closed shop, les clauses d’union shop et le prélèvement des cotisations directement sur la paie par l’employeur.
L’interdiction de la discrimination syndicale est posée par l’art. L. 1132-1 (discriminations générales) et l’art. L. 2141-5 C. trav. (discriminations syndicales). Le régime probatoire est allégé en deux temps (art. L. 1134-1) : le salarié rapporte des faits laissant présumer une discrimination, puis l’employeur prouve soit une exigence professionnelle essentielle et proportionnée (art. L. 1133-1), soit un motif objectif étranger à toute discrimination (Soc., 25 sept. 2019, n° 18-15.811). Ce régime allégé ne s’applique pas devant le juge pénal, qui exige la preuve d’une intention discriminatoire (Crim., 3 avr. 2007, n° 06-81.784). La prescription est de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination (art. L. 1134-5 C. trav.).
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❓ FAQ
Questions fréquentes sur L’Essentiel en Relations Collectives de Travail
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