Transfert d’entreprise et licenciement : que peut faire l’employeur en cas de modification de sa situation juridique ?



Le transfert d’entreprise est un changement dans la situation juridique de l’employeur qui se matérialise par une opération consistant à confier à un repreneur l’activité économique d’une entreprise

Bien souvent les transferts d’entreprise sont perçus comme de simples opérations économiques et commerciales régies par le droit des affaires.

Néanmoins, de nombreuses conséquences sociales découlent de ces opérations, conséquences parfois lourdes à porter pour les sociétés.

Méconnaissance du droit et manque d’informations peuvent conduire les entreprises à conclure des fusions, vente de fonds de commerce, cession ou encore scission sans envisager les retombées du point de vue du droit social.

Or, le code du travail est venu encadrer ces opérations.

La question qui se pose dans une pareille situation est de savoir quel est le devenir des salariés de la société de l’ancien employeur en cas de transfert d’entreprise ? Plus précisément, est-il possible de licencier des salariés lorsqu’un transfert d’entreprise est envisagé?

Les dispositions du Code du travail sont particulièrement protectrices des salariés. Aucun licenciement à l’occasion d’un transfert d’entreprise n’est possible (I). Cependant, les contours de ce principe sont strictement définis et doivent prendre en compte l’exception dont il souffre (II).

I. Principe de continuité des contrats de travail : le Code du travail protège les salariés en cas de transfert d’entreprise

Les contrats de travail en cours au jour de l’opération sont transférés de plein droit (A) et les licenciements à l’occasion du transfert sont réputés sans effets (B).

A. Le transfert de plein droit des contrats de travail

1) Le principe de continuité des contrats de travail en cas de transfert d’entreprise

L’article L.1224-1 du Code du travail encadre le devenir des contrats de travail lorsqu’il y a une modification de la situation juridique de l’entreprise.

Il prévoit que :

« Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».

Il s’agit d’un principe de continuité qui induit le transfert de plein droit des contrats de travail en cours par le seul effet de la loi. Ni les employeurs ni les salariés ne peuvent s’y opposer.

Le nouvel employeur à l’obligation de reprendre les contrats de travail en l’état, c’est-à-dire qu’ils doivent être exécutés dans les mêmes conditions qu’au sein de l’entreprise initiale.

Cette obligation a des effets considérables car elle rend impossible l’ajout d’une période d’essai au contrat (Cass. Soc., 31 mars 1998, n°95-44.889) ainsi que la modification du contrat sans l’accord du salarié ( Cass. Soc., 30 mars 2010, n°08-44.227).

L’ancienneté et la rémunération contractuelle doivent, elles, rester identiques.

2) L’étendue du principe de continuité des contrats de travail

L’obligation pesant sur le nouvel employeur couvre tous les contrats de travail, peu important la durée du contrat de travail ou la durée du temps de travail. Sont concernés:

  • Les contrats de travail à durée déterminée
  • Les contrats de travail à durée indéterminée
  • Les contrats à temps partiels
  • Les contrats à temps complets

Plus largement, ce principe de continuité s’applique :

  • Aux contrats d’apprentissage
    (Cass. soc., 6 mai 2014, n° 12-22.881)
  • Aux contrats de professionnalisation
    (Cass. soc., 3 mars 1998)

En revanche, les contrats uniques d’insertion-contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) et les contrats initiatives emploi (CIE) sont conclus pour le compte de l’État (C. trav., art. R. 5134-21 et R. 5134-55).

Le transfert n’est donc pas automatique. S’il le souhaite, le nouvel employeur peut être autorisé par le délégataire de l’État signataire de la convention “ à être substitué dans les droits de l’employeur signataire de la convention” ouvrant droit au bénéfice d’un CAE ou d’un CIE.

Quid des salariés protégés ?

Le devenir des contrats de travail des salariés protégés diverge selon le type de transfert orchestré par les employeurs.

Dans le cadre d’un transfert total de l’entité, les contrats de travail des salariés protégés en cours au jour du transfert sont transférés de plein droit au même titre que les autres salariés. Nul n’est besoin d’obtenir l’accord express et préalable du salarié.

La solution est toute autre lorsque le transfert d’entreprise n’est que partiel. Le sort des contrats de travail des salariés protégés est soumis à l’autorisation préalable de l’inspection du travail afin qu’il puisse s’assurer de l’absence de discrimination (C. trav. Art. L.2414-1).

B. Les conséquences sur les licenciements

L’article L. 1224-1 du Code du travail interdit tout licenciement à l’occasion du transfert.

Une rupture intervenant dans une telle hypothèse serait qualifiée de collusion frauduleuse entre les deux sociétés.

La jurisprudence parle de « collusion frauduleuse » lorsque les licenciements sont organisés entre le cédant et le cessionnaire et fondés sur un motif économique fallacieux afin de :

« faire échec aux dispositions d’ordre public du Code du travail au détriment du personnel employé par le premier entrepreneur »

(Cass. soc., 5 juill. 1984).

La collusion frauduleuse doit être établie au regard des circonstances objectives dans lesquelles le licenciement est intervenu(CJCE, 15 juin 1988, aff. C-101/87).

La date rapprochée entre le licenciement économique et l’opération de cession étant un des éléments déterminant permettant de confirmer la présence ou non d’une collusion frauduleuse.

Lorsque la collusion frauduleuse est avérée le licenciement est « sans effet » (Cass. soc., 20 janv. 1998, n° 95-40.812, Rejet). Le contrat est censé n’avoir jamais été rompu et le principe de continuité s’impose à tous les protagonistes.

Cependant, lorsque le licenciement est considéré nul une option est tout de même laissée à la discrétion du salarié lésé, il peut choisir :

  • soit de demander une indemnisation à l’employeur ayant prononcé son licenciement ;
  • soit de demander au repreneur la réintégration dans la société (Cass. soc., 20 mars 2002, n° 00-41.651).

Dans cette seconde hypothèse il ne pourra pas demander d’indemnisation parallèlement à sa réintégration (Cass. soc., 11 mars 2003, n° 01-41.842).

II. Les contours du principe de continuité et ses exceptions : la possibilité de prononcer des licenciements.

Le principe de continuité n’est pas sans limite. Ses contours sont parfaitement définis et permettent de prononcer des licenciements dans certains cas (A). Il souffre d’une exception à savoir la possibilité pour l’employeur de licencier pour motif économique dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (B)

A. Le licenciement sans lien avec l’opération de transfert d’entreprise

Seuls les contrats en cours au jour du transfert doivent être repris (C. trav., art. L. 1224-1.).

En application de ce principe, il n’est pas interdit de licencier des salariés lorsque le licenciement n’est pas en lien avec l’opération.

1) Le licenciement avant le transfert d’entreprise

Avant la cession d’entreprise, que ce soit pour motif économique ou pour motif personnel l’employeur initial peut procéder aux licenciements de ses salariés dès lors que la rupture n’est pas en lien avec la cession.

Les contrats valablement rompus avant le transfert ne sont plus considérés comme étant en cours d’exécution et ne peuvent pas se voir appliquer le régime protecteur de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Les salariés licenciés antérieurement à cette opération peuvent contester leur licenciement s’il est démontré que l’opération de reprise a eu pour but ou pour effet de faire fraude à leurs droits (Cass. Soc., 6 nov. 1991, n° 90-40.798 ; Cass. Soc., 6 oct. 2010, n° 08-42.738).

2) Licenciement après le transfert d’entreprise

Le transfert d’entreprise a pour effet, outre le transfert des contrats de travail, de transférer également les droits et pouvoirs de l’employeur qui y sont attachés.

Le pouvoir d’organisation et de sanction de l’employeur initial est au cours de l’opération transféré à l’employeur, nouvel exploitant.

Dans le cadre de ses prérogatives, le nouvel employeur peut procéder au licenciement de ses salariés selon les règles du droit commun, à savoir :

  • des licenciements pour motif personnel (Cass. soc., 25 oct. 2000, n° 98-45.422)
  • des licenciements pour motif économique dans le cadre de « mesures de réorganisation ». L’employeur devra justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 30 mai 1980, n° 78-15.874, Rejet)

Il convient de préciser que le refus de modification du contrat de travail de la part des salariés transférés constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. Soc 1er juin 2016, n°95-44.889).

B. Le licenciement pour motif économique dans le cadre d’un PSE

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 a apporté une dérogation au principe de continuité posé par l’article L.1224-1 du Code du travail.

L’article L. 1233-61 du Code du travail prévoit que :

« lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi comporte, en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements, le transfert d’une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois et lorsque ces entreprises souhaitent accepter une offre de reprise, les dispositions de l’article L. 1224-1 relatives au transfert des contrats de travail ne s’appliquent que dans la limite du nombre des emplois qui n’ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d’effet de ce transfert »

 

Il ressort de cette disposition que l’article L.1224-1 du Code du travail ne s’applique pas. Les licenciements pour motif économique antérieurs à la cession d’entreprise, destinés à éviter la fermeture d’un établissement ne sont plus considérés comme inefficaces.

Cette exception s’inscrit dans un cadre très précis. Il doit s’agir d’une entreprise de plus de 50 salariés et l’opération doit avoir pour but de sauvegarder une partie des emplois.

Dans un tel cadre la société peut, lors de la négociation de la reprise de l’entreprise, négocier la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Seuls les postes nécessaires (sans lesquels la société ne peut pas fonctionner) pourront être conservés. Les autres emplois feront l’objet d‘un licenciement économique avant l’effectivité de la cession.

En définitive, les transferts d’entreprise sont des opérations complexes où le devenir des contrats de travail est une question centrale et peut avoir un effet décisif sur la réalisation ou non de l’opération.

Outre le transfert pur et simple des contrats de travail, sont également impactées par ces opérations les cotisations sociales et de façon plus large l’ensemble des mesures liées à la protection sociale dans l’entreprise.

Sources :

  • Cass. soc., 5 juill. 1984.
  • CJCE, 15 juin 1988, aff. C-101/87
  • Cass. soc., 20 janv. 1998, n° 95-40.812, Rejet.
  • Cass. soc., 20 mars 2002, n° 00-41.651.
  • Cass. soc., 11 mars 2003, n° 01-41.842
  • C. trav., art. L. 1224-1.
  • Cass. Soc., 6 nov. 1991, n° 90-40.798 ; Cass. Soc., 6 oct. 2010, n° 08-42.738.
  • Cass. soc., 25 oct. 2000, n° 98-45.422
  • Cass. soc., 30 mai 1980, n° 78-15.874, Rejet
  • Cass. Soc 1er juin 2016, n°95-44.889

Auteur de l'article :

Rebecca DE LA TORRE

Rebecca est titulaire du Master 2 Droit social de l'université Clermont Auvergne. Elle est actuellement élève avocate à l'école de formation du Barreau de Paris (EFB) et occupe des fonctions de juriste en droit social. Elle écrit régulièrement des articles sur l'actualité juridique.

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