La faute lourde



La faute lourde occupe la place la plus élevée, en termes de gravité, dans la hiérarchie des fautes en droit du travail. Elle se caractérise par l’intention de nuire du salarié à son employeur et permet notamment d’engager sa responsabilité

1. Définition de la faute lourde

La faute lourde, au même titre que la faute grave, n’est pas définie par le Code du travail mais par la jurisprudence.

Avant 2015 la faute lourde était caractérisée par l’intention de nuire du salarié à son employeur (ex : Cass., soc., 21 avril 2010, n° 09-40.848).

Dans deux arrêts du 22 octobre 2015 la Cour de cassation a précisé comment caractériser cette intention de nuire en jugeant que :
« La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise ».

Ces nouveaux arrêts rendent difficile la caractérisation d’une faute lourde en pratique.

2.Preuve et caractérisation de la faute lourde

a. La preuve de la faute lourde

L’employeur doit apporter la preuve de la faute lourde commise par le salarié. A défaut, il peut se voir condamner à verser des dommages et intérêts au salarié en question.

Est justifié l’allocation de dommages-intérêts pour un salarié qui a subi un licenciement pour faute lourde avec mise à pied conservatoire, assorti d’un dépôt de plainte non fondé contre lui, car la société n’était pas en mesure d’en justifier (CA Paris, 21ème ch., sect. B, 9 octobre 2008, n° 06/13123).

b. La caractérisation de la faute lourde

Pour caractériser une faute lourde il faut partir de la définition de l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 22 octobre 2015.

Celle-ci nous indique qu’il ne suffit pas de rapporter la preuve de la commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise mais qu’il faut en outre caractériser la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif.

En pratique, cette faute s’avère donc extrêmement difficile à caractériser. Dans l’arrêt du 22 octobre 2015 le salarié avait détourné sur son compte personnel une somme de 60 000 euros venant en règlement partiel, par un client, d’une facture correspondant à la livraison d’une commande de vins.

Cependant, pour la Cour de cassation, la faute lourde ne saurait être caractérisée dans la mesure ou l’employeur ne démontre pas la volonté du salarié de nuire à l’entreprise par la commission de cet acte.

Cette décision n’a pas été très bien accueillie par la doctrine. Vous pouvez lire l’article du professeur Christophe Radé, Professeur à la Faculté de droit de Bordeaux, dans lequel il considère que « la Cour de cassation protège les crapules » (« Faute lourde du salarié : quand la Cour de cassation protège les crapules » Lexbase, Hebdo édition sociale n°632 du 11 novembre 2015)

Au même titre que pour la faute grave, il convient donc de raisonner par analogie avec des arrêts de la Cour de cassation se prononçant sur des situations similaires.

Comment faire ?

Il suffit de regarder les arrêts dans son Code du travail (généralement en dessous des dispositions relatives au droit disciplinaire – L. 1331-1 et suivants ou au licenciement L. 1231-1 et suivants) ou d’effectuer une recherche par mots clefs sur le site de légifrance
dans la section jurisprudences judiciaires.

3. Conséquences juridiques de la faute lourde

a. Privation de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

La faute lourde prive le salarié du bénéfice de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (C. trav., art. L. 1234-9, R. 1234-2)

b. Privation de l’indemnité compensatrice de préavis

La faute lourde prive le salarié du bénéfice de l’indemnité compensatrice de préavis dans la mesure ou son départ de l’entreprise, comme en cas de faute grave, est immédiat (C. trav., art. L. 1234-5)

c. Engagement de la responsabilité du salarié

La faute lourde permet d’engager la responsabilité pécuniaire du salarié (ce qui explique la réticence de la Cour de cassation a admettre le caractérisation d’une telle faute. Pour un exemple : Cass., soc., 25 janvier 2017, nº 15-21.352).

d. Indemnité de congé payés ?

Avant l’ancien l’article L3141-26 du Code du travail prévoyait que :

« L’indemnité est due dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur.»

Depuis une décision du conseil constitutionnel du 2 mars 2016 (Décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016) l’indemnité de congé payé doit impérativement être versée au salarié même s’il est licencié pour faute lourde.

e. L’absence de droit à la portabilité de la mutuelle

Selon l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale le salarié licencié pour faute lourde n’a pas droit au maintien à titre gratuit de sa mutuelle au moment de la cessation de son contrat de travail

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Auteur de l'article :

Raphaël BRIGUET-LAMARRE

Titulaire du Master 2 Droit et pratiques des relations de travail (Paris II) j’ai exercé une activité de juriste en Droit social pendant 1 an et demi en cabinet d’avocat. Actuellement élève-avocat en stage finale en cabinet d'avocats j'écris régulièrement des articles sur l'actualité juridique en droit social.

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