Cass. soc. 14 décembre 2022, n° 21-19.628

Un salarié d'une entreprise de travail temporaire a effectué des missions au sein d'une société en raison d'un accroissement temporaire de l'activité. Il a occupé des postes de pré-monteur et monteur entre 2015 et 2019. En mai 2019, il a saisi la juridiction prud'homale pour demander la requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée et réclamer des dommages-intérêts pour discrimination à l'embauche. Le salarié soutenait avoir été victime d'une discrimination fondée sur son âge, mais a également produit une analyse statistique des embauches au sein de l'entreprise, mettant en évidence une disparité entre les salariés ayant un patronyme à consonance européenne et ceux à consonance extra-européenne.

Le salarié a introduit une demande devant le conseil de prud'hommes, sollicitant la requalification de ses contrats et des dommages-intérêts pour discrimination. La première instance a examiné les éléments présentés par le salarié et a rendu une décision favorable à celui-ci. L'employeur a interjeté appel de cette décision, contestant tant la qualification de la discrimination que les conclusions du salarié. En appel, la cour a confirmé la décision de première instance, considérant que les éléments statistiques fournis par le salarié laissaient supposer une discrimination à l'embauche. L'employeur a alors formé un pourvoi en cassation, soutenant que la cour d'appel avait méconnu plusieurs dispositions légales relatives à la preuve de la discrimination.

La cour d'appel a-t-elle correctement apprécié les éléments de preuve concernant la discrimination à l'embauche invoquée par le salarié ?

La Cour rejette le pourvoi formé par l'employeur. Elle souligne que l'interprétation des conclusions du salarié par la cour d'appel était justifiée, celle-ci ayant constaté que le salarié estimait avoir subi une discrimination en raison de son nom à consonance extra-européenne. La Cour précise que les analyses statistiques produites par le salarié étaient suffisantes pour établir un présomption de discrimination, en mettant en lumière des différences significatives dans les taux d'embauche selon l'origine supposée des candidats. De plus, elle note que l'employeur n'a pas apporté d'éléments probants pour contredire cette analyse, se contentant d'exemples isolés qui ne suffisaient pas à établir l'absence de discrimination. En conséquence, la décision de la cour d'appel est confirmée, validant ainsi les conclusions sur la présence d'une discrimination à l'embauche.