Cass. soc. 22 nov. 2017, n° 13-19.855

Une salariée a été engagée par une société de conseil en qualité d'ingénieur d'études. Dans le cadre de ses fonctions, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement en raison de son refus d'ôter un foulard islamique lors de ses interventions auprès des clients de l'entreprise. Suite à cet entretien, elle a été licenciée pour faute, l'employeur justifiant cette décision par la nécessité de respecter les convictions des clients. La salariée a contesté son licenciement, soutenant qu'il constituait une discrimination fondée sur ses convictions religieuses.

La salariée a saisi la juridiction prud'homale pour contester la légalité de son licenciement, arguant qu'il était discriminatoire. Le tribunal de première instance a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, considérant que l'entreprise devait tenir compte des convictions diverses de sa clientèle. La salariée a interjeté appel de cette décision. La cour d'appel a confirmé le jugement en première instance, estimant que la restriction imposée à la liberté religieuse de la salariée était proportionnée aux exigences professionnelles. La salariée a alors formé un pourvoi en cassation, soulevant des questions relatives à la conformité du licenciement avec les dispositions du Code du travail et les directives européennes sur l'égalité de traitement.

Le licenciement de la salariée constitue-t-il une discrimination fondée sur ses convictions religieuses ?

La Cour casse et annule l'arrêt de la cour d'appel. Elle rappelle que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et être proportionnées au but recherché. En l'espèce, il est établi qu'aucune clause de neutralité n'était prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise concernant le port visible de signes religieux. Le licenciement est donc fondé sur un ordre oral visant spécifiquement le foulard islamique, ce qui constitue une discrimination directe au sens des dispositions applicables. La volonté d'un employeur de satisfaire aux souhaits d'un client ne peut être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante selon les directives européennes. La cour d'appel a ainsi méconnu la portée des textes en vigueur, entraînant une violation des droits fondamentaux de la salariée.