Vous êtes ici : Cours de droitRelations collectives de travailLa liberté syndicale

La liberté syndicale

La liberté syndicale, consacrée par la loi Waldeck-Rousseau du 21 mars 1884 implique la faculté pour tout syndicat de se constituer librement (liberté collective) ainsi que celle pour chacun d’adhérer ou de ne pas adhérer à un syndicat (liberté individuelle).

À savoir: Obtenez le Pack de 20 Fiches de révision et de 20 Mindmaps de relations collectives de travail pour des révisions optimales de vos partiels !

1. Origine et date de la liberté syndicale

La liberté syndicale a longtemps été interdite en France. Le décret d’Allarde du 2 et 7 mars 1791 a d’abord supprimé les corporations de métiers de l’Ancien Régime puis la loi Le Chapelier du 17 juin 1791 a interdit la reformation de ces associations professionnelles.

Cette prohibition de reformer des corporations a rendu impossible, pendant un siècle, la possibilité pour les ouvriers et les artisans de fonder des syndicats.

Pourquoi une telle interdiction ?

Sous l’Ancien Régime, les corporations étaient des organismes professionnels couvrant la plupart des métiers existants. Ces corporations assuraient notamment la formation des artisans et règlementaient les métiers. Il était par ailleurs impossible d’exercer une profession sans être membre de la corporation et sans autorisation de s’installer.

Une telle organisation a conduit à certaines dérives en limitant notamment considérablement l’installation de nouvelles industries ou de nouveaux artisans.

Les valeurs d’égalité et de liberté promues par la Révolution française étant incompatibles avec ce mode de fonctionnement, il a été décidé de les supprimer et d’interdire leur reconstitution afin de favoriser la liberté du commerce et de l’industrie.

Si le but initial consistant à libérer l’économie française de certaines contraintes injustifiées était louable, cette interdiction a conduit en pratique à empêcher les ouvriers et les artisans de créer des syndicats et de faire grève pendant plus d’un siècle.

La loi Waldeck-Rousseau du 21 mars 1884 consacre la liberté syndicale dans la cité. Puis, la liberté syndicale va évoluer en « droit syndical » à compter de la loi du 27 décembre 1968 sur le droit syndical dans l’entreprise, qui fait suite à l’accord de Grenelle. L’objectif était d’assurer la présence des grandes centrales syndicales dans l’entreprise.

Quelle est la différence entre un droit et une liberté ?

Un droit confère à son titulaire une prérogative qu’il peut opposer à autrui. Une liberté permet simplement à un individu d’agir dans un certain cadre. Il existe par exemple en France une liberté de mourir (suicide), mais le droit à mourir (euthanasie) n’est pas reconnu.

2. La protection de la liberté syndicale

Aujourd’hui, la liberté syndicale et les droits syndicaux sont protégés par de nombreux textes de valeur différente.  

Au niveau constitutionnel et conventionnel, on peut évoquer les alinéas 6 et 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 2 de la Convention n°87 de l’Organisation internationale du travail et l’article 11 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Enfin, la loi française consacre également la liberté syndicale aux articles L.2141-1 et suivants du Code du travail.

3. La liberté syndicale : liberté collective

La liberté syndicale, dans son aspect collectif, consacre la libre création du syndicat ainsi que sa destruction.

S’agissant de la constitution du syndicat professionnel, plusieurs conditions sont nécessaires.

Les conditions de fond du syndicat professionnel (L2131-1, L2131-2)

D’abord, le syndicat doit réunir des membres exerçant une profession.

Qu’est-ce qu’une profession ? Il s’agit de l’exercice « d’activités rémunérées » ce qui exclut les « activités désintéressées ou philanthropiques » peu importe que l’activité soit exercée à titre exclusif, accessoire ou occasionnel, ou que les revenus qui en sont tirés constituent un revenu principal ou accessoire (Soc., 13 janv. 2009, 07-17.692).

Par exemple, tout apiculteur qui commercialise ses produits exerce une profession et peut donc fonder un syndicat.

Par exception, lesparticuliers occupant des employés de maison (C. trav., art. L.2131-2, al. 2) peuvent créer un syndicat malgré l’absence d’exercice d’une profession et les chômeurs et les retraités peuvent librement adhérer à un syndicat (C. trav., art. L.2131-2, al. 2, L.2141-2).  

Ensuite, le syndicat doit déterminer sa compétence géographique et professionnelle.

S’agissant de la compétence géographique, le syndicat peut se cantonner par exemple à une action au niveau de l’entreprise ou, en dehors de l’entreprise, au niveau de la commune, du département, de la région…

S’agissant de la compétence professionnelle, seuls les syndicats primaires sont soumis à cette condition.

Qui sont ces syndicats primaires ?

Les syndicats intercatégoriels ou syndicats de métiers regroupent des personnes exerçant la même profession (par exemple, un syndicat de boulangers).

Les syndicats catégoriels regroupent des personnes exerçant des métiers similaires (par exemple, il peut s’agir d’un syndicat de « cadres »).

Les syndicats d’entreprise ou de groupes d’entreprises regroupent des personnes exerçant des métiers connexes. On parle de syndicats d’entreprise ou de groupes d’entreprises

Par exception,les unions syndicales, les fédérations et confédérations de syndicats, regroupant différents syndicats, ne sont pas soumises à cette règle de compétence professionnelle et peuvent avoir un champ d’action interprofessionnel (Soc., 21 oct. 2020, 20-18669).

La troisième condition est que le syndicat doit défendre des intérêts professionnels. Il a exclusivement pour objet « l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts ». On parle du principe de spécialité selon lequel la personnalité morale n’est attribuée qu’en vue d’une finalité particulière la distinguant des autres personnes morales.

Concrètement, qu’est-ce que ce principe de spécialité professionnelle signifie ?

Un syndicat ne peut être constitué ni en vue d’exercer une activité commerciale ou religieuse ni une activité politique. Par exemple, un syndicat dénommé « Front national de la police » poursuivant des objectifs essentiellement politiques ne répond pas à cette condition et peut être dissous (Ch. mixte, 10 avril 1998, FNP). Il en va de même pour un syndicat qui exerce à titre principal des services rémunérés d’assistance et de conseil juridique (Soc., 15 nov. 2012, 1227315).

Enfin, le syndicat doit avoir un objet licite selon l’article 1128 du Code civil ce qui implique par exemple qu’un syndicat ne doive pas opérer de discrimination portant sur un motif étranger à la profession qu’il entend promouvoir (Ch. mixte, 10 avr. 1998, 97-17.870).

Les conditions de forme du syndicat professionnel (L2131-2)

La constitution des syndicats peut se faire librement. Aucune autorisation préalable n’est nécessaire, le syndicat devant seulement déposer ses statuts à la mairie avec la liste nominative des administrateurs afin d’acquérir la personnalité morale et un patrimoine propre.

Que se passe-t-il si ces conditions ne sont pas respectées ?

En cas de contestation, si ces conditions ne sont pas remplies, le syndicat est atteint de nullité, requalifié ou dissout si la violation des conditions de fond intervient après la constitution du groupement.

La dissolution d’un syndicat peut être subie (par exemple, en cas de décision judiciaire venant sanctionner le défaut d’une des conditions de fond vu ci-dessus) ou volontaire (par exemple, lorsque les membres décident eux-mêmes de le dissoudre).

4. La liberté syndicale : la liberté individuelle du salarié

Cette liberté syndicale « individuelle » permet au salarié d’adhérer librement à un syndicat et lui confère également un droit de se syndiquer.

Ainsi, un syndicat ne peut pas refuser d’admettre ou exclure un membre de manière discrétionnaire. C’est ce qui explique que les clauses de non-admission ou d’exclusion d’un membre soient encadrées. Ces clauses, qui permettent d’exclure un membre en cas de comportement contraire à l’éthique syndicale doivent respecter le principe des droits de la défense et permettre à l’adhérent de s’expliquer devant l’organe qui prend la sanction. À défaut la décision d’exclusion est nulle (Ex. : CA Paris, 24 oct. 2019, n° 18/14884).

Un membre peut par exemple être exclu en cas de retard dans le paiement des cotisations ou lorsqu’il adopte un comportement contraire aux valeurs défendues par le syndicat.

Il ne peut pas non plus refuser à une personne d’adhérer ou l’exclure en fondant sa décision sur un motif discriminatoire (C. trav., art. L.2141-1) comme le refus d’accepter une demande d’adhésion d’un salarié homosexuel.

Côté employeur, la liberté syndicale interdit notamment aux employeurs de commettre des entraves à la liberté syndicale (C. trav., L2141-5 ; L2146-1) ou de commettre des discriminations syndicales (par exemple, refus de promotion d’un salarié en raison de sa qualité de délégué syndical ou de représentant de section syndicale).

Cette liberté syndicale « individuelle » garantit également au salarié la liberté de ne pas adhérer à un syndicat ou le droit de ne pas se syndiquer (C. trav., L2141-1, L2141-3).

Ainsi, sont interdites notamment les clauses de « closed shop » imposant à l’employeur de n’engager que des ouvriers déjà syndiqués ou les clauses « d’union shop » imposant à un salarié d’adhérer au syndicat.

5. L’interdiction des discriminations syndicales

Enfin, l’effectivité de la liberté syndicale implique l’absence de discriminations syndicales. Le Code du travail sanctionne ainsi les discriminations syndicales à l’article L.1132-1 (visant tous les motifs de discriminations) et à l’article L.2141-5 (visant exclusivement les discriminations syndicales).

Les discriminations syndicales font l’objet de sanctions pénales (C. pén., art. 225-2, 3°). L’employeur risque une peine d’emprisonnement ainsi qu’une amende de 45.000 euros.

Elles sont également sanctionnées sur le terrain civil. En cas de refus d’embauche, la sanction consiste au versement de dommages et intérêts et en cas de mesure disciplinaire (par exemple, un licenciement) la sanction doit être annulée (C. trav., art. L. 1132-4).

Enfin, en cas de refus d’avancement, situation fréquente en pratique, la nullité implique une reconstitution de carrière ce qui peut s’avérer très couteux pour l’entreprise !  

L’inspecteur du travail peut exercer une action en recherche de discriminations, lorsqu’il apparait que des agissements ou des mentions contraires à la loi, selon le cas, constitueraient une discrimination.

À savoir: Obtenez le Pack de 20 Fiches de révision et de 20 Mindmaps de relations collectives de travail pour des révisions optimales de vos partiels !

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Retour haut de page