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Exemple de cas pratique corrigé en droit du travail relations collectives - aideauxtd.com

Cas pratique corrigé en Droit du travail (Relations collectives)

Par R. BRIGUET-LAMARRE. Enseignant, diplômé de l'école de formation du barreau de Paris (CAPA), Master 2 DPRT (Paris II)

• Publication : 14 mars 2021

• Mise à jour : 10 mars 2023

Vous trouverez dans cet article un exemple de cas pratique en Droit du travail (Relations collectives) pour les étudiants en troisième année de droit ou préparant le CRFPA intégralement rédigé.

Vous avez d’abord l’énoncé du cas pratique retranscrit, puis la correction détaillée.

Le cas pratique est actualisé et à jour des dernières évolutions législatives.

Le cas pratique est composé de deux « sous cas » portant sur les thèmes suivants :

  • Calcul des effectifs de l'entreprise;
  • Passage d'un seuil d'effectif et conséquences sur les attributions du CSE;
  • Contestation de la désignation d'un délégué syndical.

Ces thèmes font fréquemment l'objet d'examens.

L’objectif est que vous puissiez avoir un exemple de cas pratique intégralement rédigé en vue de vos examens de relations collectives de travail.

Prenez le temps de lire l’énoncé et essayez de le faire dans les conditions de l’examen.

Énoncé des cas pratiques

Énoncé - Cas pratique n°1

La société « Lexi-Lawyers » est une start-up basée à Sophia-Antipolis spécialisée dans le recueil et l’analyse des décisions de jurisprudences à destination des avocats. Sa croissance particulièrement rapide l’a conduite à recruter de nombreux salariés en un temps assez court.  Elle n’a jamais mis en place de comité social et économique, faute de candidats (un procès-verbal de carence ayant été régulièrement établi).

Le comptable de la société indique au CEO de « Lexi-Lawyers », M. FUTÉ, que l’entreprise a depuis quelques mois dépassé le seuil d’effectifs imposant la mise en place d’un CSE aux « attributions élargies ».  

M. FUTÉ, doutant des compétences juridiques de son comptable décide de vous consulter pour savoir s'il dit juste.

Il vous indique que la société emploie actuellement :

  • 48 salariés en CDI à temps plein dont 2 viennent d’être recrutés;
  • 2 salariés sont actuellement en CDD pour une durée de 6 mois en remplacement de salariées en congé maternité;
  • 2 salariés mis à disposition de la société travaillant à temps plein et selon les mêmes horaires que les autres salariés depuis quelques mois;
  • 4 salariés à temps partiel à 80% (ou 4/5ème) soit 28 heures / par semaine;
  • 4 apprentis.

Faut-il mettre en place un CSE aux attributions élargies ?

Énoncé - Cas pratique n°2

« Bioflex » est une entreprise niçoise comptant une centaine de salariés. L’entreprise ne compte aucun établissement.

Des élections se sont récemment tenues dans l’entreprise. Le président du syndicat d’entreprise « SEB CGC » s’est félicité pour les résultats obtenus « Nous avons obtenu 15% des suffrages dans le collège « cadres » et 8% tous collèges confondus, c’est une belle victoire ! ».

Le syndicat a décidé de désigner un délégué syndical en choisissant un candidat ayant obtenu 10% des suffrages sur son nom dans le collège « cadres » où il s’est présenté, mais qui était candidat sur une liste présentée par un autre syndicat.

Le DRH de l’entreprise vient vous consulter en vous indiquant que l’entreprise souhaite contester la désignation du délégué syndical par le syndicat « SEB CGC ». Ils viennent de recevoir du syndicat la lettre de désignation.

Il ajoute « Nous avons de plus vérifié les statuts de ce syndicat : aucune mention relative au respect des valeurs républicaines ni figure et nous avons souvent entendu son dirigeant exprimer son désir de ne défendre que les travailleurs originaires de Nice ».

Le DRH vous précise que le syndicat « SEB CGC » est affilié à la CFE-CGE.

Quels sont les moyens de contestation de la désignation du délégué syndical ?

Correction des cas pratiques

Correction du cas pratique n°1 

Faits : Une entreprise s’interroge sur le passage du seuil de 50 salariés et sur la nécessité de mettre en place un CSE exerçant les attributions relatives aux CSE des entreprises d’au moins 50 salariés.

Problème de droit : À quelles conditions une entreprise dépourvue de comité social et économique a-t-elle l’obligation de mettre en place un CSE aux attributions élargies ?

Il convient d’abord de s’intéresser au calcul des effectifs de l’entreprise (a) avant de déterminer la période de référence du calcul des effectifs (b).

a. Sur le calcul du seuil d’effectif

Solution en droit (majeure) : L’article L. 2312-2 al. 2 prévoit que lorsque l'entreprise n’a pas de comité social et économique et que l'effectif de l'entreprise atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, ce dernier exerce l'ensemble des attributions définies par la « section 3 » (ce qui correspond aux attributions propres aux CSE des entreprises d'au moins 50 salariés) à l'expiration d'un délai d'un an à compter de sa mise en place (C. trav., L. 2312-2 al. 2).

Pour décompter le nombre de salariés dans une entreprise, il faut se reporter aux règles prévues par les articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code du travail. Selon ces articles, pour décompter le nombre de salariés, il faut distinguer les travailleurs en plusieurs catégories.

Dans la première catégorie, on trouve les salariés pris en compte intégralement dans les effectifs à savoir les salariés titulaires d'un CDI à temps plein et les travailleurs à domicile.

Dans la deuxième catégorie, on trouve des salariés qui sont pris en compte partiellement, dont notamment :

  • Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée qui sont pris en compte à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents.
  • Les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont pris en compte dans les effectifs de l’entreprise d’accueil à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents à condition d’être intégrés de manière étroite et permanente à la communauté de travail, de partager des conditions de travail en partie communes susceptibles de générer des intérêts communs (Soc. 13 nov. 2008, 07-60.434) et d’être présents dans les locaux de l’entreprise d’accueil depuis un an (C. trav., art. L. 1111-2).
  • Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

Dans la troisième catégorie figure les travailleurs ou salariés exclus du décompte des effectifs parmi lesquels on trouve notamment les apprentis, les salariés titulaires d’un CDD et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure remplaçant un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

S’agissant des apprentis, la Cour de cassation a jugé que l’exclusion des apprentis du décompte des effectifs était incompatible avec le droit de l’Union européenne, mais qu’une telle exclusion devait continuer à s’appliquer compte tenu de l’absence d’effet direct horizontal des dispositions du droit de l’Union européenne contraires (Soc., 9 juillet 2014, n°11-21.609).

Solution en l'espèce (mineure) : En l’espèce, la société emploie, depuis deux ans, 48 salariés en CDI à temps plein. Ces salariés sont pris en compte intégralement, soit 1 X 48 = 48 unités.

Les 2 salariés en CDD pour remplacer des salariées en congé maternité ne sont pas pris en compte dans les effectifs, de même que les quatre apprentis.

S’agissant des salariés mis à disposition, ils travaillent à temps plein et selon les mêmes horaires que les autres salariés de sorte qu’on peut penser qu’ils sont « intégrés de manière étroite et permanente à la communauté de travail ». Toutefois, le CEO nous précise qu’ils travaillent au sein de l’entreprise « depuis peu » de sorte qu’on peut douter qu’ils remplissent la condition tenant à la présence dans les locaux de l’entreprise d’accueil depuis au moins un an. Ils sont donc également exclus des effectifs.  

Enfin, sont employés, des salariés en CDI à temps partiel à 80% ce qui représente 28 heures de travail par semaine. Ces salariés sont pris en compte à due proportion de leur temps de présence ce qui donne : 4 X (28/35) = 3,2 unités.

Conclusion : L’entreprise compte donc actuellement 51,2 salariés.

Pour savoir si le CSE doit exercer les attributions relatives aux CSE des entreprises d’au moins 50 salariés, il faut vérifier que cet effectif a été atteint pendant une certaine période.

b. Sur le calcul du seuil d’effectif

Solution en droit (majeure) : L’article L.2312-2 indique que lorsque l'entreprise n'est pas pourvue d'un comité social et économique, l’entreprise doit mettre en place un comité social et économique si l'effectif de l'entreprise atteint au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs.

Toutefois, le Code du travail met en place des « paliers » permettant de conférer de manière évolutive au comité social et économique l’ensemble des attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Ainsi, dans un premier temps, le comité social et économique exerce uniquement les attributions réservées aux entreprises comprenant entre 11 et 49 salariés. Puis, à l'expiration d'un délai d'un an à compter de sa mise en place, le comité social et économique disposera de l'ensemble des attributions réservées aux comités constitués dans les entreprises d'au moins 50 salariés (C. trav., art. L. 2312-2, al. 2).

Solution en l’espèce (mineure) : L’employeur devra prendre l’initiative d’organiser des élections professionnelles si l’effectif de 50 salariés ou plus reste atteint pendant au moins douze mois consécutifs.

Si l’organisation d’élections aboutit à la mise en place d’un CSE, à compter de cette date de mise en place, le CSE exercera les attributions réservées aux entreprises comprenant entre 11 et 49 salariés pendant un an avant de se voir conférer les attributions réservées aux comités constitués dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

En tout état de cause, le seuil de 50 salariés ne semble pas avoir été dépassé pendant douze mois consécutifs puisque deux salariés en CDI ont été embauchés très récemment de sorte que la mise en place d’un CSE aux attributions élargies ne s’impose pas pour l'instant.

Correction du cas pratique n°2

Faits : Des élections se sont tenues au sein de la société « Bioflex ». Un syndicat ayant obtenu 15% des suffrages dans le collège « cadres » a désigné comme délégué syndical un candidat sur une liste présentée par un autre syndicat. Aucune mention relative au respect des valeurs républicaines ne figure dans les statuts du syndicat.

L’entreprise souhaite savoir comment contester la désignation du délégué syndical.

Annonce de plan : La contestation de la désignation d’un délégué syndical nécessite le respect de conditions de procédure (1) et de fond (2).

1. Les conditions de procédure de la contestation de la désignation d’un délégué syndical

Problème de droit : Quelles sont les conditions de procédure permettant à une entreprise de contester la désignation d’un délégué syndical ?

Solution en droit (majeure) : L’article L.2143-8 du Code du travail pose des conditions de recevabilité du recours en contestation de la désignation d’un délégué syndical.

S’agissant des délais, le recours doit être introduit dans un délai de quinze jours à compter de l’information de la désignation. L’employeur est en pratique informé par lettre recommandée avec accusé de réception. La date à partir de laquelle le délai commence à courir est donc celle de l’avis de réception. Pour les syndicats souhaitant contester la désignation, le délai commence à courir à compter de l’affichage sur le panneau réservé aux communications syndicales (l’article L. 2143-8 renvoie à l’article L. 2143-7).

Passé ce délai, la désignation est « purgée de tout vice » ce qui signifie qu’elle ne peut plus être remise en cause.

Le juge compétent est le juge judiciaire (avant « tribunal d’instance » et désormais le « tribunal judiciaire » depuis le 1er janvier 2020).

Le législateur, souhaitant que la procédure soit rapide, prévoit que le tribunal judiciaire rend un jugement en dernier ressort (C. trav., art. R.2143-5).

Solution en l’espèce (mineure) : En l’espèce, le DRH indique « qu’ils viennent tout juste d’en être informés » de sorte que la contestation est sûrement encore possible. Il convient donc de saisir le tribunal judiciaire de la contestation du délégué syndical.

2. Les conditions de fond de la contestation de la désignation d’un délégué syndical

La désignation d’un délégué syndical doit répondre à de nombreuses conditions de nature diverses qui figurent aux articles L. 2143-1 à L. 2143-8 du Code du travail.

Certaines conditions tiennent à la taille de l’entreprise, d’autres au syndicat procédant à la désignation et au salarié désigné.

À la lecture des faits, trois points de contestation paraissent envisageables :

  • La désignation, par le syndicat, d’un candidat figurant sur une liste présentée par un autre syndicat (a)
  • Le respect des « valeurs républicaines » par le syndicat (b)
  • Le seuil de l’audience de 10% nécessaire à la représentativité du syndicat catégoriel (c)

a. Sur le choix d’un délégué syndical issu d’une liste présentée par un autre syndicat

Problème de droit : Un syndicat catégoriel peut-il désigner un salarié ayant obtenu son score de 10% sur une liste présentée par un autre syndicat intercatégoriel ?

Solution en droit (majeure) : Seul un salarié avec une certaine légitimité personnelle peut être désigné en tant que délégué syndical. En effet, le syndicat doit désigner le délégué syndical « parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants » (L.2143-3).

En vertu du principe de la liberté d’organisation syndicale, il est admis qu’un syndicat soit libre de choisir comme délégué syndical soit ses propres adhérents, soit des salariés non syndiqués ou encore des adhérents d’une autre organisation syndicale (Soc., 10 novembre 2004, n° 03-60.488).

La Cour de cassation considère que le score électoral du candidat est un score personnel et qu’ainsi un délégué syndical peut être désigné par n’importe quel syndicat représentatif, même si ce n’est pas par le syndicat ayant présenté la liste sur laquelle le candidat s’est présenté (« Si l’affiliation confédérale sous laquelle un syndicat a présenté des candidats aux élections des membres du comité d’entreprise constitue un élément essentiel du vote des électeurs en ce qu’elle détermine la représentativité du syndicat, le score électoral exigé d’un candidat par l’article L. 2143–3 du code du travail  pour sa désignation en qualité de délégué syndical est un score personnel qui l’habilite à recevoir mandat de représentation par un syndicat représentatif » Soc., 28 sept. 2011, n° 10–26762).

En d’autres termes, il est possible de désigner en tant que délégué syndical un salarié qui s’est présenté sous une étiquette syndicale différente du syndicat qui le désigne, la seule condition étant qu’il ait bien recueilli au moins 10 % des suffrages.

Toutefois, la situation est différente lorsqu’un salarié ayant obtenu un score électoral minimal de 10 % sous la bannière d'un syndicat intercatégoriel est ensuite désigné en qualité de délégué syndical par un syndicat catégoriel.

Bien que la loi ne le prévoit pas expressément on peut penser qu’il résulte l’article L.2143-3 (« qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés ») que le collège dans lequel il a obtenu son « score personnel » de 10% doit être le même que celui visé par les statuts du syndicat catégoriel. En d’autres termes, si le candidat est désigné par un syndicat catégoriel représentant les cadres, il doit avoir obtenir le score minimal de 10% dans le collège « cadres ». Le score est personnel en ce qu’il est attaché à une personne, « mais il est aussi associé à un collège »[1].

Solution en l’espèce (mineure) : En l’espèce, le syndicat « SEB CGC » a désigné comme délégué syndical un candidat ayant obtenu 10% des suffrages sur son nom dans le collège « cadres » où il s’est présenté mais qui était candidat sur une liste présentée par un autre syndicat. Comme il l’a été expliqué, le score minimal de 10% étant un score personnel il est tout à fait possible de désigner un candidat s’étant présenté sur une autre liste à condition qu’il ait bien obtenu le score minimal de 10% ce qui est le cas en l’espèce. Par ailleurs, le candidat désigné a bien obtenu son score dans le collège « cadres » ce qui correspond aux statuts du syndicat catégoriel affilié à la CFE-CGC.

Conclusion : Il n’est pas possible de contester ce point.

b. Sur le critère du respect des valeurs républicaines

Problème de droit : À quelles conditions peut-on démontrer qu’un syndicat ne respecte pas les valeurs républicaines ?  

Solution en droit (majeure) : Selon l’article L. 2143-3 du Code du travail, « chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins cinquante salariés, qui constitue une section syndicale, désigne (...) un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur ».

Si le syndicat n’est pas représentatif, il ne peut donc pas désigner de délégué syndical.

Les critères de représentativité sont cumulatifs et figurent à l’article L. 2121-1 du Code du travail. Parmi ces critères de représentativité des organisations syndicales figure le critère du « respect des valeurs républicaines » à l’alinéa 1er.

Cette notion n’est pas définie par le législateur mais la position commune du 9 avril 2008 souligne que le respect des valeurs républicaines implique, « le respect de la liberté d'opinion, politique, philosophique ou religieuse ainsi que le refus de toute discrimination, de tout intégrisme et de toute intolérance ». La Cour de cassation a précisé dans un arrêt de 2016 que « méconnait les valeurs républicaines un syndicat qui prône des discriminations directes ou indirectes en raison de l’origine du salarié » (Soc., 12 déc. 2016, n°16-25.793).

S’agissant de la preuve, le syndicat est présumé respecter les valeurs républicaines. Ainsi, « c’est à celui qui conteste le respect, par une organisation syndicale, des valeurs républicaines d’apporter la preuve de sa contestation » (Soc., 13 oct. 2010, n°10-60.130 – Soc., 12 déc. 2016, n°16-25.793). La Cour de cassation ne s’intéresse pas aux mentions figurant dans les statuts mais à l’action que poursuit effectivement le syndicat (Soc., 13 oct. 2010, n°10-60.130). Ces actions ne doivent pas être contraires à une valeur républicaine.

Solution en l’espèce (mineure) : En l’espèce, l’absence de référence au respect des valeurs républicaines dans les statuts du syndicat « SEB CGC » ne permet pas de prouver qu’il ne respecte pas les valeurs républicaines.

Toutefois, le DRH a entendu le président du syndicat exprimer son désir de ne défendre que les travailleurs originaires de Nice ce qui pourrait constituer une discrimination contraire aux valeurs républicaines. L’entreprise devrait réunir des éléments permettant de prouver que l’action du syndicat est contraire au principe de non-discrimination sur l’origine des salariés.

Conclusion : à défaut de preuves, ce moyen de contestation a peu de chances d’aboutir.

c. Sur le critère de l’audience électorale d’un syndicat catégoriel

Problème de droit : À quelles conditions un syndicat peut-il se prévaloir uniquement des suffrages recueillis dans le collège des « cadres » pour établir sa représentativité ?

Solution en droit (majeure) : Selon l’article L. 2143-3 du Code du travail, « chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins cinquante salariés, qui constitue une section syndicale, désigne (...) un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur ».

Si le syndicat n’est pas représentatif, il ne peut donc pas désigner de délégué syndical.

Les critères de représentativité sont cumulatifs et figurent à l’article L. 2121-1 du Code du travail. Parmi ces critères de représentativité des organisations syndicales figure le critère de l'audience. Celle-ci est « établie selon les niveaux de négociation conformément aux articles L. 2122-1, L. 2122-5, L. 2122-6 et L. 2122-9 ». Ainsi, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, sont représentatives les organisations syndicales qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (C. trav., art. L. 2122-1).

En principe, le syndicat doit obtenir au moins 10 % des suffrages exprimés tous collèges confondus pour être représentatif, peu important qu’il n’ait pas présenté de candidat dans chacun des collèges (Soc., 22 sept. 2010, 10-10.678).

Toutefois, pour les syndicats catégoriels, la représentativité est appréciée en fonction des seuls résultats obtenus dans leur collège (C. trav., art. L. 2122-2) à deux conditions :

  • Les statuts de l’organisation syndicale doivent limiter l’objet de l’organisation à une catégorie de personnel déterminée;
  • L’organisation syndicale doit être affiliée à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle (C. trav., art. L. 2122-2) comme la CFE-CGC couvrant la catégorie cadres et agents de maîtrise.

Cette règle de faveur ne s’applique plus lorsque le syndicat présente des candidats dans l’ensemble des collèges (Soc., 31 janv. 2012, n°11-60.135). Dans un tel cas, la représentativité est appréciée tous collèges confondus.

Solution en l’espèce (mineure) : En l’espèce, nous n’avons aucune information sur les statuts du syndicat « SEB CGC ». Pour le reste du cas pratique, on considérera que les statuts de l’organisation syndicale limitent bien l’objet de l’organisation à la catégorie « cadres ». Par ailleurs, le DRH indique que le syndicat « SEB CGC » est bien affilié à la CFE-CGC soit une organisation syndicale catégorielle interprofessionnelle.

Ces deux conditions sont donc satisfaites.

Toutefois, il ressort des faits que le syndicat a obtenu 8% des suffrages tous collèges confondus ce qui signifie qu’il a présenté des candidats dans l’ensemble des collèges. Son score doit donc être apprécié tous collèges confondus et non seulement au sein du collège « cadres ». Ainsi, avec une audience de 8% le syndicat n’est pas représentatif.

Conclusion : la désignation du syndicat pourra être contestée sur ce fondement.

[1] A. Martinon, La représentativité des syndicats catégoriels : JCP S 2012, 1235.

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