Le lien de subordination juridique

La relation de travail est une relation déséquilibrée dans laquelle les deux parties (l’employeur et le salarié) ne sont pas placées sur un même pied d’égalité. Ce déséquilibre se traduit juridiquement par la notion de lien de subordination juridique qui constitue le critère essentiel de qualification du contrat de travail.

Le lien de subordination est un rapport de pouvoir qui se manifeste par le pouvoir de direction, le pouvoir disciplinaire et le pouvoir réglementaire de l’employeur. Cette inégalité des parties au contrat (consacrée implicitement par le droit du travail) est toutefois régulée par le Code du travail.

I. Le lien de subordination : critère de qualification du contrat de travail

La définition du contrat de travail

Le Code du travail ne comporte aucune définition générale du contrat de travail. En l’absence de définition légale, la jurisprudence a posé les critères permettant de le définir, parmi lesquels figure le critère du lien de subordination depuis l’arrêt «Bardou» (Soc. 6 juillet 1931).

Les critères posés par la jurisprudence pour reconnaître l’existence d’un contrat de travail (qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée) sont les suivants (Soc., 22 juill. 1954):

• 1. exécution d’une prestation de travail ;
• 2. versement d’une rémunération ;
• 3. existence d’un lien de subordination entre les parties.

Seul le troisième critère relatif au lien de subordination juridique est décisif. Les critères de l’exécution d’un travail et de la rémunération sont des éléments importants du contrat de travail mais ne lui sont pas spécifiques et se retrouvent dans d’autres formes de contrats.

L’intérêt de caractériser l’existence d’un contrat de travail

De nombreux contrats ne sont pas dénommés « contrat de travail » par les parties mais, par exemple, « contrat de prestation de services » ou « contrat commercial ».

Or, en application du principe dit d’indisponibilité de la qualification de contrat de travail, (qui trouve son fondement à l’article 12 du Code de procédure civile), la qualification de contrat de travail est une règle d’ordre public à laquelle on ne peut déroger.

Selon la formule de la Cour de cassation, le juge doit donner ou restituer leur exacte qualification aux actes sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

En pratique, deux types de personnes ont vocation à demander la requalification d’une situation contractuelle en contrat de travail devant le Conseil de prud’hommes :

• Le travailleur qui estime, dans les faits, être lié par un contrat de travail en raison du lien de subordination le liant à son donneur d’ordre (par exemple, le cas des requalification des chauffeurs utilisant les plateformes Heetch, Uber, Deliveroo…). La requalification en contrat de travail lui permettra de bénéficier de l’application du Droit du travail (voir fin de l’article);
• L’Urssaf qui estime que, dans les faits, le contrat qui n’a pas été qualifié par les parties de contrat de travail en est un, afin de demander au donneur d’ordre (considéré comme un employeur) le paiement des cotisations sociales sur les sommes versées au travailleur en application de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale.

La vérification concrète du lien de subordination

Comment vérifier concrètement l’existence d’un lien de subordination ?

La Cour de cassation définit le lien de subordination comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de :

• donner des ordres et des directives (pouvoir de direction) ;
• d’en contrôler l’exécution (pouvoir de contrôle) ;
• et de sanctionner les manquements de son subordonné (pouvoir de sanction).

Soc., 13 nov.1996, n° 94-13.187, arrêt dit « Société Générale »

Afin de déterminer ce triple pouvoir (et donc le lien de subordination), les juges se réfèrent à un faisceau d’indices parmi lequel figurent notamment :

(1) La dépendance économique

Ce critère ne permet pas de caractériser l’existence d’un contrat de travail depuis l’arrêt Bardou précité. Il constitue toutefois un indice du lien de subordination.

Pour démontrer la dépendance économique d’un contractant à l’égard de son cocontractant, il faut prouver l’exclusivité de la relation avec le «donneur d’ordre» en apportant les éléments de faits suivants :

• le travailleur n’a pas de clientèle propre (Soc., 6 oct. 2010, n° 09-43.296);
• le montant du prix de la prestation est fixé unilatéralement par la partie forte (Soc., 20 mai2010, n° 08-21.817)

(2) L’intégration dans un service organisé par autrui

L’intégration dans un service organisé est un autre indice du lien de subordination (Soc., 7 juill. 2010, n° 08-45.538)

Le pouvoir de l’employeur s’exerce sur les conditions d’exécution du travail révélant l’existence d’un véritable service organisée et contrôlé par l’employeur auquel le travailleur est nécessairement intégré pour l’exécution de sa prestation.

On peut citer comme indices de cette intégration dans un service organisé :

• Le salaire au temps et non à la tâche (Soc., 23 janv. 2008, n° 06-46.137);
• la fourniture du matériel utile à la prestation de travail démontrant la maîtrise technique du donneur d’ordre; Pour un exemple récent à propos d’un chauffeur VTC (Soc., 4 mars 2020, 19-13.316).

 (3) L’exercice d’une autorité par l’employeur

Le travailleur qui reçoit des directives, des ordres et peut faire l’objet de sanctions peut être requalifié en salarié selon l’arrêt précité Société générale de 1996.

 (4) La répartition des risques de l’activité

Le degré de participation du salarié aux risques économiques de l’entreprise constitue, dans certains cas, un indice du lien de subordination (Civ. 2ème, 13 déc. 2005, n° 04-18.104).

Arrêts récents sur le lien de subordination

Arrêt Uber : Cass. soc., 4 mars 2020, n° 19-13.316

Les chauffeurs VTC exercent généralement leur activité avec le statut indépendant (présomption de travailleur indépendant prévue par l’article L. 8221-6-1 du Code du travail + article L. 7341-1 du Code du travail qui institue des règles spécifiques pour le travailleur indépendant lié contractuellement à une plateforme).  

Toutefois, la Cour de cassation a récemment requalifié le contrat qui liait un travailleur à la société UBER en contrat de travail en constatant l’existence d’un lien de subordination. Pour en savoir plus sur ce sujet d’actualité, je vous renvoie à cette note de la Cour de cassation.  

Dans cet arrêt, la Cour de cassation met notamment en avant le critère de l’intégration dans un service organisé pour caractériser le lien de subordination.

Arrêt Take It Easy : Cass. soc. 28 novembre 2018, n° 17-20.079

Elle a également requalifié des contrats de prestation de service conclus entre des coursiers et la société Take It Easy :

Caractérise l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation caractérisant un lien de subordination et partant, d’un contrat de travail, le juge qui constate d’une part, que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus par celui-ci et, d’autre part, que la société disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier.

Pour aller plus loin : le critère du lien de subordination juridique est remis en cause par certains auteurs qui n’y voit pas un critère du contrat de travail, c’est-à-dire un signe qui permet de le distinguer. Christophe Radé propose de prendre en compte un critère d’intégration économique pour définir le contrat de travail (Des critères du contrat de travail – Christophe Radé – Droit social 2013. 202). 

II. Les limites au lien de subordination juridique et au pouvoir patronal

Le pouvoir patronal (et le lien de subordination qui en résulte) trouve sa source :

• dans le droit de propriété s’agissant des biens de l’entreprise (Cciv., art. 544),
• dans la liberté d’entreprendre s’agissant des décisions unilatérales du chef d’entreprise (Soc., 13 juillet 2004, n°02-15.142),
• de manière générale, dans l’ensemble du droit du travail reconnaissant implicitement ce pouvoir au bénéfice de l’employeur.

Mais le lien de subordination n’est pas absolu. Le pouvoir patronal connaît de nombreuses limites :

Limite n°1 : Le respect des libertés individuelles

Le Code du travail encadre le pouvoir de direction de l’employeur en limitant les restrictions qu’il peut apporter aux droits et libertés de ses salariés.

Toute décision patronale doit respecter les prescriptions posées par l’article L.1121-1 du Code du travail.  Cet article dispose :

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

La mise en œuvre de ce contrôle donne lieu à une jurisprudence abondante et concerne de nombreuses libertés individuelles : liberté d’expression, droit au respect de la vie privé, liberté de religion…

Exemples :

Liberté d’expression. Le lien de subordination ne permet pas à l’employeur d’user de son pouvoir patronal comme il l’entend pour limiter la liberté d’expression de ces salariés :

« Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées » (Soc., 2 mai 2011, n° 98-45532)

Droit au respect de la vie privée. Le lien de subordination ne permet pas non plus à l’employeur de de changer unilatéralement les horaires du salarié lorsque ce changement cause une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale (Soc., 14 décembre 2016, 15-21.363).

Limite n°2 : Le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement

Les textes sur la discrimination (C. trav., art. L1132-1 et suivants) et le principe jurisprudentiel “à travail égal, salaire égal” et le principe d’égalité de traitement limitent le pouvoir de l’employeur.

Discrimination. L’employeur ne peut pas prendre une mesure défavorable prise le fondement d’un motif illicite (l’origine, le sexe, les moeurs, l’orientation sexuelle, l’âge, les convictions religieuses, l’état de santé…). En cas de mesure discriminatoire, la mesure prise par l’employeur est nulle.

Égalité de traitement. Le principe d’égalité de traitement a été consacré par la Cour de cassation dans un arrêt du 16 mai 2007 :

« doit être assurée, en application de la règle énoncée par les articles L. 133-5,10 et L. 136-2, 8 du code du travail, l’égalité de traitement entre tous les salariés d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique » (Soc., 16 mai 2007, n° 05-44.565).

Principe “à travail égal, salaire égal“. La Cour de cassation a consacré le principe « à travail égal, salaire égal » selon lequel l’employeur est tenu à une égalité des rémunérations pour l’ensemble des salariés placés dans une même situation (Soc. 29 octobre 1996, n° 92-43.680, arrêt « Ponsolle »).

Limite n°3 : Le respect de la santé et de la sécurité des salariés

L’employeur ne peut, dans l’exercice de son pouvoir de direction, prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés (Soc., 5 mars 2008, n° 06-45.888).

Limite n°4 : L’interdiction de l’abus de droit

Même lorsque l’employeur est en droit de prendre une décision,  la finalité de ses décisions est contrôlée par les juges qui vérifient qu’elles soient bien exercées dans l’intérêt de l’entreprise. 

Exemple : La rupture de la période d’essai doit avoir un rapport avec la finalité de l’essai. L’abus est établi dès lors que le motif de la rupture n’est pas directement lié aux qualités professionnelles du salarié.

Ainsi, il y aura rupture abusive lorsque :

• l’employeur rompt la période d’essai au seul motif du refus par le salarié de la réduction de sa rémunération contractuelle (Soc., 10 déc. 2008, n° 07-42445) ;
• l’employeur utilise la période d’essai, non pour éprouver les qualités du salarié, mais pour satisfaire momentanément un besoin en personnel (Soc., 5 oct. 1993, n° 90-43780).

Limite n°5 : Le respect du socle contractuel

Tout modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur est prohibée depuis l’arrêt “Raquin” du 8 octobre 1987. L’employeur ne peut pas modifier, sans leur accord, le contrat de travail de ses salariés. Il peut uniquement changer unilatéralement leurs conditions de travail (Soc., 10 juillet 1996, n°93-41.137).

III. Schéma récapitulatif sur le lien de subordination juridique

Bonus : les sujets d’examens que le thème du lien de subordination pourrait inspirer

Quels sujets d’examens ce thème pourrait inspirer ?

Vous pourriez d’abord être interrogés en cas pratique sur la question de la requalification d’un contrat de prestation de services en contrat de travail.

Dans un tel cas, il faudrait évoquer d’abord les conditions de l’action en requalification contractuelle (conditions de procédure : prescription, juridiction compétente ; condition de preuve du contrat de travail ; conditions de fond : une rémunération, une prestation de travail et un lien de subordination) pour ensuite évoquer les effets d’une telle action.

Ce sujet pourrait également donner lieu à une dissertation. Vous pourriez alors vous inspirer de ce cours et évoquer la définition et la caractérisation du lien de subordination avant d’évoquer les limites du pouvoir patronal.