La compétence du conseil de prud’hommes : territoriale et d’attribution

Les questions relatives à la compétence du conseil de prud’hommes sont fondamentales. À défaut de saisir la juridiction compétente, un plaideur prend le risque de se voir opposer une exception d’incompétence.

I. La compétence du conseil de prud’hommes d’un point de vue procédural

La personne qui souhaite intenter une action en justice doit saisir la juridiction compétente.

À défaut, elle peut se voir opposer une exception d’incompétence (C. pr. civ., art. 75 et s.).

S’agissant d’une exception de procédure, l’exception d’incompétence doit, à peine d’irrecevabilité, être soulevée avant toute défense au fond ou fin de non-recevoir, quand bien même les règles invoquées au soutien de l’exception seraient d’ordre public (C. pr. civ., art. 74).

Comment saisir le conseil de prud’hommes ?

Le conseil de prud’hommes est saisi par une requête remise ou adressée à son greffe. Elle contient un exposé sommaire des motifs et chacun des chefs de demande. Depuis le 1er octobre 2026, le demandeur n’a plus à joindre ses pièces à la requête : il annexe seulement un bordereau qui les énumère, ainsi que le dernier bulletin de salaire afférent au litige ou toute pièce permettant de déterminer l’activité de l’employeur (C. trav., art. R. 1452-2, issu du décret n° 2026-683 du 27 juillet 2026).

Saisir le conseil de prud’hommes n’est plus gratuit : depuis la loi n° 2026-103 du 19 février 2026, une contribution pour l’aide juridique de 50 euros est due par la partie qui introduit l’instance, sauf exceptions, notamment pour les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle (CGI, art. 1635 bis Q ; C. pr. civ., art. 62). À défaut de paiement, la demande est irrecevable.

On distingue les règles de compétence d’attribution et celles relatives à la compétence territoriale.

II. Les règles de compétence du conseil de prud’hommes

A. La compétence territoriale du conseil de prud’hommes

Selon l’article R. 1412-1 du Code du travail :

« L’employeur et le salarié portent les différends et litiges devant le conseil de prud’hommes territorialement compétent.
Ce conseil est :
1° Soit celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où est accompli le travail ;
2° Soit, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement, celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié.
Le salarié peut également saisir les conseils de prud’hommes du lieu où l’engagement a été contracté ou celui du lieu où l’employeur est établi. »

Il y a donc deux hypothèses, qui valent pour l’employeur comme pour le salarié :

• hypothèse n° 1 : le salarié saisit le conseil de prud’hommes dans le ressort duquel est situé l’établissement où est accompli le travail ;
• hypothèse n° 2 : le salarié accomplit un travail à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement. Le conseil de prud’hommes compétent est celui dans le ressort duquel se trouve le domicile du salarié.

En tout état de cause, le salarié, et lui seul, peut aussi saisir le conseil de prud’hommes du lieu où l’engagement a été contracté (option n° 1) ou celui du lieu où l’employeur est établi (option n° 2).

Il faut également noter que toute clause d’un contrat qui déroge directement ou indirectement aux dispositions de l’article R. 1412-1, relatives aux règles de compétence territoriale des conseils de prud’hommes, est réputée non écrite (C. trav., art. R. 1412-4).

B. La compétence d’attribution du conseil de prud’hommes

S’agissant de la compétence d’attribution, le conseil de prud’hommes est compétent pour (C. trav., art. L. 1411-1 à L. 1411-3) :

• les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis au Code du travail entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient ;
• les différends et litiges des personnels des services publics, lorsqu’ils sont employés dans les conditions du droit privé ;
• les différends et litiges nés entre salariés à l’occasion du travail.

Cette dernière hypothèse est plus rare. Il peut s’agir par exemple d’un litige entre un salarié « harceleur » et un salarié « harcelé ».

Les demandes portées devant la juridiction prud’homale peuvent concerner toutes les étapes du contrat de travail :

• la formation du contrat de travail (l’embauche) ;
• l’exécution du contrat de travail ;
• la rupture du contrat de travail ;
• dans certains cas, elles peuvent concerner l’existence du contrat de travail en cas d’action en requalification d’un contrat de prestation de services en contrat de travail.

Dans cette dernière hypothèse, la question de la compétence peut donner lieu à des difficultés. Les entreprises, pour se défendre, soulèveront généralement, in limine litis, l’incompétence de la juridiction prud’homale s’agissant d’un contrat de prestation de services.

En plus de cette condition liée à la formation, l’exécution, la rupture ou l’existence d’un contrat de travail, la compétence du conseil de prud’hommes n’est retenue qu’en cas de litige « individuel ».

Par exemple, un conseil de prud’hommes n’est pas compétent pour se prononcer dans une affaire relative uniquement à une convention collective sans aucune demande individuelle de salariés.

Cette compétence d’attribution est d’ordre public. En effet, l’article L. 1411-4 du Code du travail précise que le conseil de prud’hommes est « seul compétent, quel que soit le montant de la demande », et que « toute convention contraire est réputée non écrite ». Il n’est en revanche pas compétent pour les litiges que la loi attribue à une autre juridiction, notamment en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Par ailleurs, si une clause de conciliation préalable est insérée dans le contrat de travail, elle n’empêchera pas les parties de saisir directement le conseil de prud’hommes (Cass. soc., 5 décembre 2012, n° 11-20.004).

III. La compétence du conseil de prud’hommes en résumé

La compétence du conseil de prud’hommes en schéma

IV. La compétence du conseil de prud’hommes en vidéo

V. Questions fréquentes sur la compétence du conseil de prud’hommes