L’article L1121-1 du Code du travail : Explications

En raison de sa vocation générale à s’appliquer en toute situation et en ce qu’il exprime l’ambition du droit du travail de concilier la protection des intérêts essentiels des travailleurs et ceux de l’entreprise, l’article L1121-1 du Code du travail constitue vraisemblablement l’un des textes les plus importants du Code du travail.

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (C. trav., art. L1121-1).

I. Quelques explications sur l’origine de l’article L1121-1 du Code du travail

Emplacement de l’article L1121-1 dans le plan du Code du travail

• Première partie : Les relations individuelles de travail (Articles L1111-1 à L1532-1)
• Livre Ier : Dispositions préliminaires (Articles L1111-1 à L1155-2)
• Titre Ier : Champ d’application et calcul des seuils d’effectifs (Articles L1111-1 à L1111-3)
• Titre II : Droits et libertés dans l’entreprise (Articles L1121-1 à L1121-2)
  • Chapitre unique (Articles L1121-1 à L1121-2)

Un changement de logique : d’un « droit des travailleurs aux droits de la personne au travail »

Le droit du travail s’est d’abord attaché à protéger les salariés contre les abus de l’employeur à la fin du XIX^e siècle. L’objectif était simplement la défense du salarié face au pouvoir de direction de l’employeur et au lien de subordination.

À partir des années 1980, le droit du travail change de logique : on passe d’un « droit des travailleurs aux droits de la personne au travail ». L’idée est que le lien de subordination ne peut pas permettre d’effacer les droits et libertés du salarié au sein de l’entreprise.

Il va s’agir de concilier le pouvoir de direction et l’intérêt de l’entreprise avec les droits et libertés individuels des salariés.

Consécration progressive des droits et libertés individuels dans l’entreprise

L’idée selon laquelle les droits de l’homme « doivent être vécus dans l’entreprise comme une réalité quotidienne » est apparue progressivement à partir des années 1980.

1. L’arrêt Peintures Corona (CE, 1er févr. 1980 : Dr. soc. 1980, p. 310)

Le Conseil d’État a validé la décision de l’inspecteur du travail qui exigeait le retrait d’une clause du règlement intérieur prévoyant la soumission des salariés à un alcootest, « eu égard à l’atteinte qu’elles portent aux droits de la personne ».

2. La consécration de l’article L1321-3 (ancien article L122-35) par la loi n° 82-689 du 4 août 1982

Cette loi va édicter une règle reprenant la formule de l’arrêt Corona : « le règlement intérieur ne peut contenir (…) des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (C. trav., art. L1321-3).

Pour la première fois, la loi reconnait que l’entreprise ne peut méconnaître les droits fondamentaux du salarié mais l’article reste limité au règlement intérieur de l’entreprise.

3. La consécration de l’article L1121-1 du Code du travail par la loi du 31 décembre 1992

À la suite d’un rapport de Gérard Lyon-Caen sur les libertés publiques et l’emploi (1992), un amendement parlementaire est ajouté à la loi du 31 décembre 1992 inscrivant dans le Code du travail l’article L120-2, devenu l’article L1121-1, selon lequel : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

II. Champ d’application de l’article L1121-1 et description du contrôle de l’atteinte aux libertés individuelles

Aujourd’hui, l’article L1121-1 figure dans un titre II intitulé « Droits et libertés dans l’entreprise », lui-même situé dans le Livre I^er du Code du travail intitulé « Dispositions préliminaires ».

Champ d’application de l’article L1121-1 du Code du travail

1. Les acteurs et les actes soumis à L1121-1

Si initialement l’article n’avait vocation qu’à être appliqué aux employeurs, la généralité du terme « nul » a été interprétée par la jurisprudence comme visant une multitude d’acteurs (institutions de représentation du personnel, syndicats, cabinets de conseil en recrutement, intermédiaires intervenant dans la phase de recrutement, organismes de formation…) et d’actes (conventions collectives, règlements intérieurs, chartes éthiques…).

2. Les droits des personnes et les libertés individuelles et collectives visés par L1121-1

Le juge s’aide des instruments nationaux et internationaux reconnaissant les droits fondamentaux des travailleurs comme :

• la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 (liberté du travail, de l’activité professionnelle, liberté d’expression…) ;
• le Préambule de la Constitution de 1946 (droit d’obtenir un emploi, non-discrimination, liberté syndicale, droit de grève, principe de participation…) ;
• la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (respect de la vie privée et familiale, droit au juge…) ;
• les conventions de l’Organisation internationale du travail…

Cette expression vise les libertés fondamentales et non fondamentales. Toutes ne sont pas des libertés fondamentales : par exemple, le droit à l’emploi n’en est pas une (Cass. soc., 21 sept. 2017, n° 16-20.270).

Description du triple contrôle mis en place

Afin de concilier les droits et libertés du salarié avec le pouvoir de direction de l’employeur, l’article L1121-1 met en place une méthode de contrôle en trois étapes.

Première vérification : Identification d’un droit de la personne ou d’une liberté individuelle ou collective.

La restriction imposée par l’employeur doit porter atteinte à un droit de la personne ou à une liberté individuelle. Ce point ne pose pas de difficultés particulières. Comme expliqué ci-dessus, la liste des droits et des libertés est particulièrement large.

Deuxième vérification : Identification d’une justification à la restriction ou à l’atteinte (« qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir »).

L’employeur doit fournir au juge et au salarié des éléments objectifs permettant de légitimer l’atteinte ou la restriction, la justification devant en outre être appréciée concrètement en fonction des tâches que le salarié s’est vu confier par son contrat de travail.

Troisième vérification : Vérification de la proportionnalité de l’atteinte / restriction (« ni proportionnées au but recherché ») qui implique elle-même trois vérifications :

• 1. Le moyen choisi doit être propre à atteindre le but visé (critère de pertinence) ;
• 2. La mesure prise par l’employeur doit être indispensable. Il faut vérifier si on ne peut pas atteindre le même objectif avec un moyen plus respectueux de la liberté (critère de nécessité) ;
• 3. La gravité des effets de la mesure choisie sur la situation des salariés ne doit pas être disproportionnée par rapport au résultat escompté (critère de proportionnalité).

Exemple issu d’un arrêt de 2018 pour illustrer le contrôle mis en place par l’article L1121-1

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a jugé que « l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail » (Cass. soc., 19 déc. 2018, n° 17-14.631).

Première vérification : Identification d’une liberté individuelle

Le système de géolocalisation est une restriction qui porte atteinte à la liberté d’aller et venir et au droit au respect de la vie privée des salariés.

Deuxième vérification : Identification d’une justification

Plusieurs justifications sont envisageables, selon la CNIL (l’ancienne norme simplifiée de 2015 n’a plus de valeur depuis le RGPD) :

1. La sûreté ou la sécurité de l’employé ou des marchandises ou véhicules dont il a la charge ;

2. Le suivi de la facturation d’une prestation de transport de personnes ou d’une prestation de services directement liée à l’utilisation du véhicule ;

3. Le contrôle du temps de travail était la justification avancée dans l’arrêt du 19 déc. 2018. La Cour de cassation refuse cette justification lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail (si le salarié est autonome, pourquoi mettre en place un contrôle strict ?). Vous voyez ici que la justification (le contrôle du temps de travail) est appréciée en fonction des tâches du salarié.

Troisième vérification : Le contrôle de proportionnalité

L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, « fût-il moins efficace que la géolocalisation ». En l’espèce, d’autres moyens, moins efficaces, auraient pu être envisagés : système autodéclaratif ou contrôle par un responsable d’enquêtes…

Le système de géolocalisation est donc sanctionné sur le fondement de l’article L1121-1 du Code du travail.

III. Exemples d’application de l’article L1121-1 par la jurisprudence

Les exemples jurisprudentiels d’application de ce texte sont innombrables. En voici trois.

1. Droit au respect de la vie privée

Ce droit s’applique même au temps et au lieu de travail et implique le secret des correspondances, comme l’a jugé le célèbre arrêt Nikon (Cass. soc., 2 oct. 2001, n° 99-42.942).

Mobilité géographique

Dans l’arrêt dit « Stéphanie M » (Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 07-40.523), la Cour de cassation a jugé qu’un salarié peut refuser une mobilité géographique contractuellement prévue, sur le fondement de l’article L1121-1, en invoquant une grave atteinte à sa vie personnelle ou familiale. Cette jurisprudence a depuis été confirmée à plusieurs reprises.

Concrètement, les salariés ayant des enfants, un conjoint ou des parents dont ils doivent s’occuper seront davantage protégés que les salariés célibataires puisque ces derniers pourront plus difficilement se prévaloir d’une atteinte à leur vie personnelle ou familiale.

Surveillance du salarié

L’article L1121-1 permet également d’encadrer le pouvoir de contrôle de l’activité des salariés. Quelques exemples :

• contrôle de la loyauté de la preuve (ex. : écoutes téléphoniques licites si les salariés en ont été informés : Cass. soc., 14 mars 2000, n° 98-42.090). Depuis 2023, une preuve déloyale peut toutefois être retenue si elle est indispensable et proportionnée (Ass. plén., 22 déc. 2023, n° 20-20.648) ;
• mise en place de procédés de surveillance (ex. : vidéosurveillance destinée à assurer la sécurité d’un magasin : Cass. soc., 26 juin 2013, n° 12-16.564) ;
• contrôle des outils de travail (ex. : connexions internet depuis l’ordinateur professionnel : Cass. soc., 9 juill. 2008, n° 06-45.800) ;
• contrôle de la personne du salarié (ex. : tests d’alcoolémie : Cass. soc., 31 mars 2015, n° 13-25.436).

2. Liberté d’expression du salarié

La Cour de cassation juge de manière constante que : « Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées » (Cass. soc., 2 mai 2001, n° 98-45.532).

3. Droit à la liberté de religion du salarié

Deux textes peuvent être invoqués par un salarié lorsqu’une restriction touche à la liberté religieuse : l’article L1121-1 et l’article L1132-1 sur l’interdiction des discriminations.

Port du voile (affaire Baby Loup)

Sur le fondement de l’article L1121-1 du Code du travail, l’assemblée plénière de la Cour de cassation a jugé, le 25 juin 2014 (n° 13-28.369), au terme d’un contrôle in concreto du règlement intérieur, que la cour d’appel de renvoi :

« a pu en déduire, appréciant de manière concrète les conditions de fonctionnement d’une association de dimension réduite, employant seulement dix-huit salariés, qui étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents, que la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnée au but recherché ».

Depuis la loi du 8 août 2016, le règlement intérieur peut aussi prévoir une clause de neutralité, qui limite la manifestation des convictions des salariés (C. trav., art. L1321-2-1). Mais cette clause doit être générale et indifférenciée, et ne viser que les salariés en contact avec la clientèle (Cass. soc., 22 nov. 2017, n° 13-19.855).

Port de la barbe

En 2020, la Cour de cassation a jugé que le port de la barbe, lorsqu’il manifeste des convictions religieuses, est protégé par l’article L1121-1 du Code du travail. L’employeur ne peut l’interdire que pour un risque de sécurité démontré, et non pour satisfaire un client (Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-23.743).

IV. Sanctions de l’article L1121-1 du Code du travail et critiques

Sanctions de l’article L1121-1 du Code du travail

1. La nullité du licenciement

Le licenciement est nul dans deux situations :

• Si l’atteinte portée à un droit ou une liberté de la personne peut également constituer une discrimination (C. trav., art. L1132-4) ;
• Si l’atteinte concerne une liberté fondamentale, la Cour de cassation juge que le licenciement d’un salarié en violation d’une liberté fondamentale doit être annulé et ce même en l’absence d’un texte le prévoyant (Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-45.735). Cette jurisprudence a été reprise par l’article L1235-3-1. L’objectif est d’éviter la « gestion économique des risques juridiques » pour les atteintes aux libertés fondamentales.

La Cour de cassation a précisé que ni le principe de non-discrimination en raison de l’âge (Cass. soc., 15 nov. 2017, n° 16-14.281), ni le droit à l’emploi (Cass. soc., 21 sept. 2017, n° 16-20.270), ni la liberté de se vêtir (Cass. soc., 28 mai 2003, n° 02-40.273) ne sont des libertés fondamentales.

2. Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Si l’atteinte concerne une liberté non fondamentale, le licenciement est simplement sans cause réelle et sérieuse.

3. Sanctions pénales

Dans certains cas, l’atteinte pourra en outre être sanctionnée pénalement en fonction de la liberté fondamentale concernée.

C’est le cas, par exemple, de l’atteinte à la vie privée (C. pén., art. 226-1).

Critiques de l’article L1121-1 du Code du travail

On peut évoquer deux critiques.

D’abord, cet article et, surtout, les décisions jurisprudentielles particulièrement complexes qui en font application, peuvent conduire à une gestion particulièrement délicate de l’entreprise pour les PME sans service juridique interne ou n’ayant pas les moyens de recourir aux services d’un avocat. À titre d’exemple, peut-on raisonnablement imaginer qu’un non-juriste est en mesure de comprendre avec certitude l’état du droit positif en matière de port du voile ?…

Il faut prendre garde à ce que la « magnificence des droits subjectifs » ne passe pas avant l’intérêt de l’entreprise alors que le texte visait justement à concilier ces différents intérêts…

Ensuite, l’articulation de l’article L1121-1 et de la jurisprudence de la Cour de cassation avec d’autres textes du Code du travail est susceptible de poser problème dans certains cas.

V. L’article L1121-1 du Code du travail en résumé

L’essentiel

• Le droit du travail a consacré progressivement les droits et libertés individuels au sein de l’entreprise. Il s’agit avec la consécration en 1992 de l’article L1121-1 du Code du travail de concilier le pouvoir de direction et l’intérêt de l’entreprise avec les droits et libertés individuels des salariés.
• Le triple contrôle mis en place par l’article L1121-1 est le suivant : 1. Identification d’un droit de la personne ou d’une liberté individuelle ou collective ; 2. Identification d’une justification à la restriction ou à l’atteinte ; 3. Vérification de la proportionnalité de l’atteinte / restriction
• L’article L1121-1 concerne de nombreuses libertés fondamentales, la jurisprudence étant particulièrement importante en matière de liberté religieuse, de liberté d’expression et de droit au respect de la vie privée.
  
• La violation de l’article L1121-1 peut conduire soit à la nullité du licenciement soit à la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et, dans certains cas, à des sanctions pénales.
  
• L’article L1121-1 du Code du travail fait l’objet de deux critiques : 1. Les décisions qui l’appliquent sont complexes, et il faut prendre garde à ce que les droits subjectifs ne passent pas avant l’intérêt de l’entreprise ; 2. L’articulation de l’article L1121-1 avec d’autres textes du Code du travail peut poser problème dans certains cas.

VI. FAQ sur l’article L1121-1 du Code du travail

Que dit l’article L1121-1 du Code du travail ?

Il interdit d’apporter aux droits et libertés des salariés des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Quel est le triple contrôle de l’article L1121-1 ?

Le juge vérifie d’abord qu’un droit ou une liberté est en cause. Il vérifie ensuite que la restriction est justifiée par la nature de la tâche. Il contrôle enfin qu’elle est proportionnée au but recherché.

L’employeur peut-il géolocaliser un salarié ?

Oui, mais seulement si c’est justifié et proportionné. Pour contrôler la durée du travail, la géolocalisation n’est possible que s’il n’existe aucun autre moyen, même moins efficace (Cass. soc., 19 déc. 2018, n° 17-14.631).

L’employeur peut-il interdire le port de signes religieux ?

Seulement dans certaines conditions. Le règlement intérieur peut prévoir une clause de neutralité (C. trav., art. L1321-2-1), mais elle doit être générale et ne viser que les salariés en contact avec la clientèle.

Quelle est la sanction d’un licenciement contraire à l’article L1121-1 ?

Si le licenciement porte atteinte à une liberté fondamentale, comme la liberté d’expression, il est nul (C. trav., art. L1235-3-1). Si la liberté n’est pas fondamentale, il est seulement sans cause réelle et sérieuse.

L’Académie · Capacité, L1, L2, L3
Prenez de l’avance sur vos TD
L’Académie réunit les cours de votre niveau en vidéo et à l’écrit, des QCM, des flashcards et des sujets corrigés, toute la méthodologie et la communauté privée : de quoi arriver en TD en ayant vu le programme et travaillé la méthode.
Découvrir l’Académie →
✓ 4,8/5 sur Trustpilot  ·  ✓ 25 000+ étudiants accompagnés depuis 2018