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L'article L1121-1 du Code du travail

L’article L1121-1 du Code du travail : Explications

En raison de sa vocation générale à s’appliquer en toute situation et en ce qu’il exprime l’ambition du droit du travail de concilier la protection des intérêts essentiels des travailleurs et ceux de l’entreprise, l’article L1121-1 du Code du travail constitue vraisemblablement l’un des textes les plus importants du Code du travail.

Dans cet article nous allons voir :

  • Quelques explications sur l’origine de l’article L1121-1 du Code du travail ;
  • Le champ d’application de ce texte et le triple contrôle qu’il met en place ;
  • Des exemples d’application de ce texte par la jurisprudence ;
  • Les sanctions de l’article L1121-1 ainsi que certaines critiques dont il peut faire l’objet ;

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

I. Quelques explications sur l’origine de l’article L1121-1 du Code du travail

Un changement de logique : d’un « droit des travailleurs aux droits de la personne au travail »

Le droit du travail s’est d’abord attaché à protéger les salariés contre les abus de l’employeur à la fin du 19ème siècle. L’objectif était simplement la défense du salarié face au pouvoir de direction de l’employeur et au lien de subordination.

À partir de la fin des années 1980 le droit du travail change de logique : on passe d’un « droit des travailleurs aux droits de la personne au travail »[1]. L’idée est que le lien de subordination ne peut pas permettre d’effacer les droits et libertés du salarié au sein de l’entreprise.

Il va s’agir de concilier le pouvoir de direction et l’intérêt de l’entreprise avec les droits et libertés individuels des salariés.

Consécration progressive des droits et libertés individuels dans l’entreprise

L’idée selon laquelle les droits de l’homme « doivent être vécus dans l’entreprise comme une réalité quotidienne »[2] est apparue progressivement à partir des années 1980.

1. L’arrêt Peintures Corona (CE, 1er févr. 1980 : Dr. soc. 1980, p. 310)

Le Conseil d’État va déclarer nulle la disposition d’un règlement intérieur prévoyant la soumission des salariés à un alcootest « eu égard à l‘atteinte qu’elle porte aux droits de la personne ».

2. La consécration de l’article L.1321-3 (ancien article L. 122-35) par la loi n° 82-689 du 4 août 1982

Cette loi va édicter une règle reprenant la formule de l’arrêt Corona : « le règlement intérieur ne peut contenir (…) des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (C. trav., art. L. 1321-3).

Pour la première fois, la loi reconnait que l’entreprise ne peut méconnaître les droits fondamentaux du salarié mais l’article reste limité au pouvoir disciplinaire de l’employeur.

3. La consécration de l’article L.1121-1 du Code du travail par la loi du 31 décembre 1992

À la suite d’un rapport sur les libertés publiques et l’emploi[3], un amendement parlementaire est ajouté à la loi du 31 décembre 1992 inscrivant dans le Code du travail l’article L. 120-2 du Code du travail, devenu l’article L. 1121-1, selon lequel : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

II. Champ d’application de l’article L1121-1 et description du contrôle de l’atteinte aux libertés individuelles

Aujourd’hui, l’article L.1121-1 figure dans un titre II intitulé « Droit et libertés dans l’entreprise » lui-même situé dans le Livre 1er du Code du travail intitulé « Dispositions préliminaire ».

Champ d’application de l’article L1121-1 du Code du travail

1. Les acteurs et les actes soumis à L1121-1

Si initialement l’article n’avait vocation qu’à être appliqué aux employeurs, la généralité du terme « nul » a été interprété par la jurisprudence comme visant une multitude d’acteurs (institutions de représentation du personnel, syndicats, cabinets de conseil en recrutement, intermédiaires intervenant dans la phase de recrutement, organismes de formation…) et d’actes (lois, conventions collectives, règlements intérieurs, chartes éthiques…).  

2. Les droits des personnes et les libertés individuelles et collectives visés par L.1121-1

Le juge s’aide des instruments nationaux et internationaux reconnaissant les droits fondamentaux des travailleurs comme :

  • la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 (liberté du travail, de l’activité professionnelle, liberté d’expression…);
  • le Préambule de la Constitution de 1946 (droit d’obtenir un emploi, non-discrimination, liberté syndicale, droit de grève, principe de participation…);
  • la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (respect de la vie privée et familiale, droit au juge..);
  • les conventions de l’Organisation internationale du travail

Cette expression vise les libertés fondamentales et non fondamentales comme par exemple le droit à l’emploi (Soc. 21 sept. 2017, 16-20.270).

Description du triple contrôle mis en place

Afin de concilier les droits et libertés du salarié avec le pouvoir de direction de l’employeur, l’article L. 1121-1 met en place une méthode de contrôle en trois étapes.

Première vérification : Identification d’un droit de la personne ou d’une liberté individuelle ou collective.

La restriction imposée par l’employeur doit porter atteinte à un droit de la personne ou à une liberté individuelle. Ce point ne pose pas de difficultés particulières. Comme expliquées ci-dessus, la liste des droits et des libertés est particulièrement large.

Deuxième vérification : Identification d’une justification à la restriction ou à l’atteinte (« qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir »).

L’employeur doit fournir au juge et au salarié des éléments objectifs permettant de légitimer l’atteinte ou la restriction, la justification devant en outre être appréciée concrètement en fonction des tâches que le salarié s’est vu confiées par son contrat de travail.

Troisième vérification : Vérification de la proportionnalité de l’atteinte / restriction (« ni proportionnées au but recherché ») qui implique elle-même trois vérifications :

  • 1. Le moyen choisi doit être propre à atteindre le but visé (critère de pertinence) ;
  • 2. La mesure prise par l’employeur doit être indispensable. Il faut vérifier si on ne peut pas atteindre le même objectif avec un moyen plus respectueux de la liberté (critère de nécessité) ;
  • 3. La gravité des effets de la mesure choisie sur la situation des salariés ne doit pas être disproportionnée par rapport au résultat escompté (critère de proportionnalité).

Exemple issu d’un arrêt de 2018 pour illustrer le contrôle mis en place par l’article L1121-1

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a jugé que « l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail » (Soc., 19 déc. 2018, 17-14.631).

Première vérification : Identification d’une liberté individuelle

Le système de géolocalisation est une restriction qui porte atteinte à la liberté d’aller et venir et au droit au respect de la vie privée des salariés.

Deuxième vérification : Identification d’une justification

Plusieurs justifications sont envisageables (CNIL, délib. n° 2015-165, 4 juin 2015, art. 2) :

1. La sûreté ou la sécurité de l’employé ou des marchandises ou véhicules dont il a la charge;

2. Le suivi de la facturation d’une prestation de transport de personnes ou d’une prestation de services directement liée à l’utilisation du véhicule ;

3. Le contrôle du temps de travail était la justification avancée dans l’arrêt du 19 déc. 2018. La Cour de cassation refuse cette justification lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail (si le salarié est autonome, pourquoi mettre en place un contrôle stricte ?). Vous voyez ici que la justification (le contrôle du temps de travail) est appréciée en fonction des tâches du salariés.

Troisième vérification : Le contrôle de proportionnalité

L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, « fût-il moins efficace que la géolocalisation ». En l’espèce, d’autres moyens, moins efficaces auraient pu être envisagés : système auto-déclaratif ou contrôle par un responsable d’enquêtes

Le système de géolocalisation est donc sanctionné sur le fondement de l’article L1121-1 du Code du travail.

III. Exemples d’applications de l’article L1121-1 par la jurisprudence

Les exemples jurisprudentiels d’application de ce texte sont innombrables. Trois exemples seront donnés.

1. Droit au respect de la vie privée

Mobilité géographique

Dans l’arrêt dit « Stéphanie M » (Soc, 14 oct. 2008, 07-40.523) la Cour de cassation a jugé qu’un salarié peut refuser une mobilité géographique contractuellement prévue, sur le fondement de l’article L1121-1, en invoquant une grave atteinte à sa vie personnelle ou familiale (jurisprudence confirmée à de nombreuses reprises par la suite, ex. : Soc., 23 mars 2011).

Concrètement, les salariés ayant des enfants, un conjoint ou des parents dont ils doivent s’occuper seront davantage protégés que les salariés célibataires puisque ces derniers pourront plus difficilement se prévaloir d’une atteinte à leur vie personnelle ou familiale.

Surveillance du salarié.

L’article L1121-1 permet également d’encadrer le pouvoir de contrôle de l’activité des salariés. Quelques exemples :

  • interdiction des preuves clandestines (ex. : écoutes téléphoniques : Soc., 14 mars 2000, 98-42.090);
  • mise en place de procédés de surveillance (ex. : vidéosurveillance destinée à assurer la sécurité d’un magasin : Soc., 26 juin 2013, 12-16.564);
  • contrôle des biens du salariés (ex. : connexions internet : Soc, 9 juill. 2008);
  • contrôle de la personne du salarié (ex. : tests d’alcoolémie : Soc, 31 mars 2015, 13-25.436).

2. Liberté d’expression du salarié

La Cour de cassation juge de manière constante que : « Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées » (Soc., 2 mai 2011, 98-45532)

3. Droit à la liberté de religion du salarié

Deux textes peuvent être invoqués par un salarié lorsqu’une restriction touche à la liberté religieuse : l’article L1121-1 et l’article L. 1132-1 sur l’interdiction des discriminations.

Port du voile (Affaire Baby Loup)

Sur le fondement de l’article L1121-1 du Code du travail, l’Assemblée Plénière de la Cour de cassation a jugé, le 25 juin 2014, au terme d’un contrôle in concreto du règlement intérieur, que la cour d’appel de renvoi:

« avait pu en déduire, appréciant de manière concrète les conditions de fonctionnement d’une association de dimension réduite, employant seulement dix-huit salariés, qui étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents, que la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnée au but recherché ».

Pour en savoir plus sur le port du voile en droit du travail cliquez-ici.

Port de la barbe

Récemment, la Cour de cassation a reconnu que le port de la barbe pour des raisons religieuses constituait une liberté protégée par l’article L1121-1 du Code du travail (Soc., 8 juill. 2020, 18-23.743). Cliquez-ici pour lire la note de la Cour de cassation sur cet arrêt.

IV. Sanctions de l’articles L1121-1 du Code du travail et critiques

Sanctions de l’article L1121-1 du Code du travail

1. La nullité du licenciement

Le licenciement est nul dans deux situations :

  • Si l’atteinte portée à un droit ou une liberté de la personne peut également constituer une discrimination (C. trav., art. L1132-4) ;
  • Si l’atteinte concerne une liberté fondamentale, la Cour de cassation juge que le licenciement d’un salarié en violation d’une liberté fondamentale doit être annulé et ce même en l’absence d’un texte le prévoyant (Soc., 13 mars 2001, 99-45.735). Cette jurisprudence a été reprise par l’article L. 1235-3-1. L’objectif est d’éviter la « gestion économique des risques juridiques » pour les atteintes aux libertés fondamentales.

La Cour de cassation a précisé que ni le principe de non-discrimination en raison de l’âge (Soc. 15 nov. 2017, 16-14.281) ni le droit à l’emploi (Soc., 21 sept. 2017, 16-20.270) ni la liberté de se vêtir ne constituent des libertés fondamentales (Soc., 28 mai 2003, 02-40.273).

2. Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Si l’atteinte concerne une liberté non fondamentale, le licenciement est simplement sans cause réelle et sérieuse.

3. Sanctions pénales

Dans certains cas, l’atteinte pourra en outre être sanctionnée pénalement en fonction de la liberté fondamentale concernée. Exemple : Atteinte à la vie privée (C. pén. Art. 226-1).

Critiques de l’article L1121-1 du Code du travail

On peut évoquer deux critiques.

D’abord, cet article et, surtout, les décisions jurisprudentielles particulièrement complexes qui en font application, peuvent conduire à une gestion particulièrement délicate de l’entreprise pour les PME sans service juridique interne ou n’ayant pas les moyens de recourir aux services d’un avocat. À titre d’exemple, peut-on raisonnablement imaginer qu’un non juriste est en mesure de comprendre avec certitude l’état du droit positif en matière de port du voile ?…

Il faut prendre garde à ce que la « magnificence des droits subjectifs »[4] ne passe pas avant l’intérêt de l’entreprise alors que le texte visait justement à concilier ces différents intérêts…

Ensuite, l’articulation de l’article L1121-1 et de la jurisprudence de la Cour de cassation avec d’autres textes du Code du travail est susceptible de poser problème dans certains cas.

Par exemple, depuis l’arrêt « Stéphanie M » évoqué ci-dessus, l’employeur doit vérifier que la mobilité envisagée ne porte pas une atteinte excessive au droit du salarié à une vie personnelle et familiale. En pratique, une telle exigence signifie qu’il va devoir s’intéresser à la vie privée des collaborateurs concernés pour opérer un choix entre plusieurs salariés lorsqu’il projette de mettre en œuvre une mobilité géographique. Le risque pour l’employeur est alors, à cette occasion, de commettre une atteinte à la vie privée du salarié (C.civ., art. 9) voir une discrimination (C.trav., art. L1132-1).  


[1] J.-E. Ray, D’un droit des travailleurs aux droits de la personne au travail : Dr. soc. 2010, p. 3.

[2] B. Bossu, Vie privée du salarié – L’ascension du droit au respect de la vie personnelle : JCP S 2015, 1241..

[3] G. Lyon-Caen, Les libertés publiques et l’emploi, rapport : Doc. fr. 1992, n° 169, p. 156.

[4] J-E Ray, Droit du travail, Droit vivant, 2018, 26e ed.

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