Exemple de cas pratique en Droit du travail (Énoncé et correction détaillée)

Exemple de cas pratique en Droit du travail (Énoncé et correction détaillée)
MINI SOMMAIRE

Vous trouverez dans cet article un exemple de cas pratique en Droit du travail intégralement rédigé. Vous avez d’abord l’énoncé du cas pratique retranscrit, puis la correction détaillée.

Pour information, l’élève pour lequel j’avais rédigé ce cas pratique, dans le cadre d’un cours particulier, a eu la note de 18/20. Le cas pratique est actualisé et à jour des dernières évolutions législatives.

Le cas pratique est composé de cinq « sous cas » portant sur les thèmes suivants :

  • La période d’essai ;
  • La clause de non-concurrence ;
  • La rémunération
  • Le temps de travail ;
  • Le licenciement.

L’objectif est que vous puissiez avoir un exemple de cas pratique intégralement rédigé en vue de vos examens.

Prenez le temps de lire l’énoncé et essayez de le faire dans les conditions de l’examen.

Vous pouvez retrouver la méthode détaillée du cas pratique en consultant cet article.

Cliquez-ici pour télécharger des Fiches de révisions claires et complètes en Droit du travail traitant l’intégralité de la matière 

Énoncé du cas pratique

Cas n°1

Romuald a été embauché en qualité de comptable par l’entreprise « CARPLACE » le 1er mars 2019. Le contrat qu’il a conclu prévoit une période d’essai de deux mois ainsi que la possibilité de la renouveler une fois. La convention collective applicable dans l’entreprise autorise le renouvellement de la période d’essai.

Le 30 avril 2019, l’employeur informe Romuald du renouvellement de sa période d’essai pour deux mois supplémentaires. Le 31 mai 2019, l’employeur rompt le contrat de travail de Romuald.

Romuald saisi le conseil de prud’hommes compétent et demande des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Son action a-t-elle des chances d’aboutir ?

Cas n° 2

Le 1er mars 2010, Anguirande a été embauchée en tant que  « commercial » par la société « ARPO PHARMA » dans la vente de produits pharmaceutiques. Le secteur de prospection qui lui est confié est la Seine-et-Marne (77).

Son contrat stipule qu’en cas de rupture, elle ne pourra travailler pour une entreprise concurrente ou exercer une activité similaire dans le département de Seine-et-Marne pendant une période de deux ans.

La clause prévoit qu’en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, la salariée percevra une contrepartie financière pendant la période de non-concurrence. Le montant de la contrepartie correspond à 50% du salaire moyen perçu par elle au cours des trois ans précédant la rupture.

Le 1er février 2020, Anguirande démissionne de la société et crée le 1er mai 2020 une entreprise spécialisée dans la vente de produits pharmaceutiques.

Anguirande peut-elle faire l’objet d’une action en justice pour non-respect de l’obligation de non-concurrence ? Si oui, quelles seraient les conséquences juridiques du non-respect de cette obligation ?

Cas n°3

Béranger a conclu un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein avec l’entreprise « LA HALLE AUX CHAUSSETTES ». En 2019, il a perçu une rémunération brute égale à 17 935,53 euros se décomposant de la façon suivante :

  • Salaire de base : 7 x 151,67 = 1061,69 euros soit 12740,28 euros à l’année ;
  • Heures supplémentaires juin, juillet, août : 8,75 * 16 = 140 euros pour chacun des 3 mois ;
  • Prime de 13ème mois : 500 euros ;
  • Participation aux résultats : 675,25 euros.

L’employeur a-t-il respecté la législation relative au salaire minimum, sachant qu’en 2019, le SMIC horaire était égal à 10,03 euros et que le SMIC mensuel était égal à 1521,22 euros du 1er janvier au 31 décembre 2019 ?

Cas n°4

Dans l’entreprise « LA HALLE AUX CHAUSSETTES », un accord collectif prévoit que la journée de solidarité s’effectue le 11 novembre.

Cette année, à la fin du mois d’octobre, les salariés de l’entreprise avaient déjà effectué 220 heures supplémentaires.

Ils ont donc demandé à l’employeur de leur accorder la contrepartie obligatoire en repos prévue par le code du travail en cas de dépassement du contingent annuel.

L’action des salariés a-t-elle des chances d’aboutir ?

Cas n°5

Jean BLONBLON a été licencié de l’entreprise dans laquelle il travaille depuis le 1er juin 1997.

Il aimerait connaître le montant de l’indemnité de licenciement qu’il va toucher lors de son départ et vous communique les éléments suivants :

  • son salaire actuel est égal à 1500 euros, et il avait été augmenté de 50 euros le 1er janvier 2020 ;
  • son licenciement a été prononcé pour un motif personnel le 1er avril 2020. Son préavis se termine le 1er mai 2020.

Peut-il prétendre au versement d’une indemnité légale de licenciement, et si oui quel en serait le montant ?

 

Correction du cas pratique

 

Correction du cas pratique n°1

Faits : Un salarié a conclu un contrat de travail le 1er mars 2019 en qualité de comptable. Son contrat de travail prévoyait une période d’essai de deux mois ainsi que la possibilité de la renouveler une fois. Le 30 avril suivant, la période d’essai du salarié a été renouvelée. Le 31 mai 2019, l’employeur décidait de rompre son contrat de travail.

Le salarié souhaite intenter une action devant le conseil de prud’hommes compétent afin d’obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1) Sur la validité de la période d’essai et de son renouvellement

a) Sur la validité de la période d’essai

Problème de droit : À quelles conditions une période d’essai peut-elle être valablement imposée au salarié ?

Solution en droit : L’article L. 1221-23 du Code du travail précise que la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

La Cour de cassation ajoute que la période d’essai doit être fixée dans son principe et sa durée par une clause écrite. Elle ne peut pas être implicite (Soc., 19 févr. 1997, n° 93-44053).

Solution en l’espèce : En l’espèce, la période d’essai est bien prévue par le contrat de travail conclu par le salarié de sorte que cette condition est satisfaite. On suppose par ailleurs qu’elle est fixée dans son principe et dans sa durée par une clause écrite.

Conclusion : La période d’essai de Romuald est valable.

b) Sur la durée de la période d’essai

Problème de droit : Une période d’essai de deux mois stipulée à l’égard d’un salarié relevant de la qualification professionnelle de comptable est-elle valable ?

Solution en droit :  Le législateur encadre la période d’essai en prévoyant des durées maximales qui dépendent de la classification professionnelle du salarié.

Selon l’article L1221-19 du Code du travail, la période d’essai ne peut dépasser :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés;
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens;
  • 4 mois pour les cadres.

Ces durées légales ont un caractère impératif (C. trav. art. L1221-22 al 1).

Solution en l’espèce : Le contrat de travail stipulait que la période d’essai de Romuald était d’une durée de deux mois.

Pour la catégorie professionnel « employé », les textes précisent que la période d’essai initiale est normalement d’une durée de deux mois.

En l’espèce, Romuald, en tant que « comptable », relève probablement de la catégorie professionnelle « employé » de sorte que la durée de la période d’essai de deux mois semble valable.

c) Sur le renouvellement de la période d’essai

Problème de droit : Une période d’essai de deux mois peut-elle faire l’objet d’un renouvellement pour la même durée ?

Solution en droit : La période d’essai initiale peut faire l’objet d’un renouvellement (C. trav., art. L. 1221-21).

La finalité est de permettre à un employeur, qui estime que les compétences du salarié ne sont pas satisfaisantes, de lui laisser une dernière chance au lieu de rompre la période d’essai.

Plusieurs conditions doivent être toutefois respectées.

D’abord, la période d’essai ne peut être renouvelée qu’« une fois » (C. trav., art. L. 1221-21).

Ensuite, le renouvellement n’est possible que si « un accord de branche étendu le prévoit » (C. trav., art. L. 1221-21).

En outre, la possibilité de renouveler la période d’essai ne se présume pas. Elle est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail (C. trav., art. L. 1221-23).

Enfin, la Cour de cassation décide que le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties et exige une manifestation claire et non équivoque du salarié ; elle ne peut être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur (Soc., 25 nov. 2009, n° 08-43.008).

Solution en l’espèce : La première condition consistant à ne pouvoir renouveler qu’une seule fois la période d’essai est satisfaite car la période d’essai de Romuald a été renouvelée une fois le 30 avril 2018.

S’agissant de la deuxième condition, un accord de branche prévoit bien la possibilité de renouveler la période d’essai. En revanche, aucune information ne nous est donnée quant au caractère « étendu » de cette convention collective.

En outre, le contrat de travail prévoit bien la possibilité de renouveler la période d’essai.

En revanche, la condition tenant au renouvellement de la période d’essai par accord exprès des parties, au cours de la période initiale, n’est pas satisfaite puisqu’aucun accord exprès des parties n’est intervenu, l’employeur ayant unilatéralement décidé de renouveler la période d’essai.

Conclusion : Le renouvellement de la période d’essai n’est pas valable et Romuald peut contester la rupture de son contrat de travail.

2) Sur la rupture du contrat de travail

Problème de droit : La rupture du contrat de travail hors période d’essai permet -t-elle au salarié de demander des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Solution en droit :  Le droit du licenciement ne s’applique pas à la rupture de la période d’essai (mais les autres dispositions du Code du travail continuent de s’appliquer) :

« Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai » (C. trav., art. L1231-1).

Ainsi, durant la période d’essai, chacune des parties (salarié et employeur) dispose en principe d’un droit de résiliation unilatéral, sans avoir à alléguer de motifs (Cass, soc., 20 octobre 2010, 08-40.822).

Lorsque le renouvellement de la période d’essai n’est pas valide, à défaut d’accord exprès entre le salarié et l’employeur au cours de la période initiale, la Cour de cassation juge que « la rupture est intervenue postérieurement à l’expiration de la période d’essai » (Soc., 21 décembre 2006, 05-44.806).

Ainsi, l’employeur ne peut rompre le contrat qu’en respectant la procédure de licenciement, et la rupture intervenue, le cas échéant, s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 12 décembre 2018, 17-25716).

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse le salarié peut demander le bénéficie d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L1235-3 du Code du travail, indemnité dont le montant varie en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise et de l’ancienneté du salarié à la date de la rupture de son contrat.

Solution en l’espèce : En l’espèce, Romuald n’a pas donné son accord exprès au renouvellement de sa période d’essai de sorte que celui-ci n’était pas valide. Son contrat de travail était donc définitivement consolidé après la fin de sa période d’essai.

La rupture du contrat de travail sera analysée par les juges comme constituant un licenciement sans cause réelle et sérieuse et Romuald pourra demander notamment une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à son employeur.

En revanche, eu égard à son ancienneté (2 mois), le montant de l’indemnité qu’il pourra obtenir sera faible en application de l’article L1235-3 du Code du travail.

 

Correction du cas pratique n°2

Faits : Une salariée a conclu un contrat de travail le 1er mars 2010 avec une société spécialisée dans la vente de produits pharmaceutiques. Elle a été engagée en tant que « commercial » et est chargée de la prospection en Seine-et-Marne. Elle est régulièrement en contact avec les prospects et la clientèle de l’entreprise.

Son contrat contient une clause de non-concurrence stipulant qu’en cas de rupture du contrat elle ne pourra travailler pour une entreprise concurrente, ou exercer une activité similaire, dans le département de Seine-et-Marne pendant une période de deux ans. Par ailleurs, la clause prévoit qu’en cas de rupture à l’initiative de son employeur, une contrepartie financière lui sera versée pendant la période de non-concurrence égale à 50% du salaire perçu par elle au cours des trois années précédant la rupture.

La salariée démissionne le 1er février 2020 et crée son entreprise de vente de produits pharmaceutiques le 1er mai 2020.

1) Sur les conditions de la clause de non concurrence

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (C. trav., art. L. 1121-1).

Or, la clause de non-concurrence constitue une restriction à la liberté de travailler et à la liberté d’entreprendre de l’ancien salarié (Soc., 9 novembre 1996, 94-19.404) et doit donc, pour être valable, être légitime (1) et proportionnée (2).

a) Sur la légitimité de la clause

Problème de droit : La clause imposant une obligation de non-concurrence à l’ancien commercial d’une société spécialisée dans la vente de produits pharmaceutiques est-elle légitime ?

Solution en droit : La Cour de cassation juge régulièrement que la clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et que la légitimité ressort, d’une part, de l’activité de l’entreprise et, d’autre part, des fonctions du salariés (Soc., 9 novembre 1996, 94-19.404).

Solution en l’espèce : En l’espèce, la société exerce une activité de vente de produits pharmaceutiques. Il s’agit d’une activité concurrentielle.

Par ailleurs, la salariée exerce des fonctions de « commercial » avec un secteur de prospection bien défini de sorte qu’elle s’occupe d’une clientèle en particulier. Elle est par ailleurs en contact avec la clientèle de l’entreprise.

Il est donc possible de considérer que l’insertion d’une clause de non-concurrence dans son contrat de travail est légitime en raison de la nature de l’activité de l’entreprise et des fonctions de la salarié salarié.

b) Sur la proportionnalité de la clause

La proportionnalité de la clause implique un double contrôle. Le champ d’application de la clause doit être limitée et une contrepartie financière doit être prévue au bénéfice du salarié.

Sur le champ d’application de la clause de non-concurrence

Problème de droit : Une clause de non-concurrence peut-elle interdire à un salarié d’accepter toute activité salariée ou non salariée auprès d’une société concurrente et d’exercer une activité similaire pour une durée de deux ans à compter de la rupture des relations contractuelles sur le département de Seine-et-Marne ?

Solution en droit : La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps (ex : Soc., 13 mars 2019, nº 17-11.197) et l’espace (ex : Soc. 3 juillet 2019 n° 18-16.134).

Elle doit en outre laisser au salarie la possibilité d’exercer une activité conforme à sa formation et à son expérience (Soc., 10 juillet 2002, n° 00-45.135).

La clause qui ne permet pas au salarié de retrouver un emploi conforme à son expérience professionnelle est illicite, même si elle est limitée dans le temps et dans l’espace (Soc. 18 sept. 2002, n°99-46.136).

Solution en l’espèce : La clause de non-concurrence interdit au salarié de travailler pour une entreprise concurrente ou exercer une activité similaire dans le département de Seine-et-Marne pendant une période de deux ans. Le champ géographique (le département de Seine et marne), temporel (deux ans) et professionnel (activités concurrentes) sont donc bien circonscrits.

Par ailleurs, la clause de non-concurrence ne semble pas de nature à empêcher la salariée de retrouver un emploi.

Il ne semble donc pas possible de remettre en cause la clause de non-concurrence sur ce terrain.

Sur la contrepartie de l’obligation de non-concurrence

Problème de droit :  Une contrepartie financière égale à 50% du salaire perçu par le salarié au cours des trois ans précédant la rupture et due uniquement en cas de rupture à l’initiative de son employeur pour une obligation de non-concurrence couvrant l’ensemble du département de Seine et Marne pour une durée de deux ans est-elle licite ?

Solution en droit : La clause de non-concurrence doit comporter une contrepartie financière qui doit être réelle et sérieuse (Soc., 18 sept. 2002, n° 99-49.136).

Le versement de l’indemnité de non-concurrence doit être prévu quel que soit le motif de la rupture du contrat. L’ouverture du droit au bénéfice de la contrepartie financière ne peut dépendre du type de rupture.

La clause de non-concurrence qui exclut le versement d’une contrepartie pécuniaire en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur est nulle (Soc., 27 février 2007, n° 05-44.984).

Solution en l’espèce : En l’espèce, sans qu’il ne soit nécessaire de s’interroger sur le montant de la contrepartie à l’obligation de non-concurrence prévue en cas de rupture du contrat de travail, la clause de non-concurrence qui prévoit une contrepartie qui n’est due qu’en cas de rupture à l’initiative de l’employeur est nulle.

Conclusion : Par conséquent, la salariée est fondée à solliciter la nullité de la clause de non-concurrence.

2) Sur les effets de la nullité de la clause

Problème de droit : La stipulation d’une clause de non-concurrence nulle entraine-t-elle la réparation automatique du préjudice subi par le salarié ?

Solution en droit : Auparavant, même lorsque la clause atteinte de nullité n’avait fait l’objet d’aucune exécution, la Cour de cassation estimait que « la stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié » en limitant tout au long de la relation de travail la possibilité de postuler dans des entreprises concurrentes (Soc., 12 mai 2011, 08-45.280).

La Cour de cassation est revenue sur cette position et juge désormais, même si la clause est déclarée nulle pour absence de contrepartie financière, que le salarié ne peut obtenir de dommages-intérêts que s’il parvient à démontrer le préjudice que lui a causé la stipulation de la clause nulle (Soc., 25 mai 2016, 14-20.578).

Solution en l’espèce : La clause de non-concurrence prévoit une contrepartie financière uniquement en cas de rupture à l’initiative de l’employeur ce qui a pour effet de la rendre nulle au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation.

Anguirande peut réclamer des dommages-intérêts uniquement si elle réussit à établir l’existence et l’étendue du préjudice qu’elle a subi du fait de la stipulation d’une clause illicite dans son contrat.

 

Correction du cas pratique n°3

Faits : Un salarié à temps plein a perçu une rémunération brute égale à 17.953,53 euros pour l’année 2011 décomposée de la manière suivante :

  • Salaire de base : 7*151,67 = 1061,69 euros soit 12740,28 euros à l’année ;
  • Heures supplémentaires juin, juillet, août : 8,75 * 16 = 140 euros pour chacun des 3 mois ;
  • Prime de 13ème mois : 500 euros ;
  • Participation aux résultats : 675,25 euros.

Le salarié se demande si son employeur a respecté la législation relative au salaire minimum en 2019 (le SMIC horaire était égal à 10,03 euros du 1er janvier au 31 décembre 2019).

1) Sur le respect du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC)

Problème de droit : Quels éléments de rémunération doit-on prendre en compte pour déterminer le respect de la législation relative au SMIC ?

Solution en droit : Le SMIC est un minimum s’imposant dans les rapports entre les employeurs de droit privé et leurs salariés (C. trav., art. L.3211-1). Chaque salarié doit percevoir un salaire au moins égal au montant du SMIC.

La loi garantit au salarié un SMIC horaire (C. trav., art. D. 3231-5). Lors de chaque paye, il doit donc percevoir un salaire au moins égal au taux du SMIC multiplié par le nombre d’heures de travail accomplies. Les heures de travail dont il est question sont celles qui correspondent à du travail effectif (C. trav., art. D. 3231-6).

Pour vérifier que le SMIC est respecté, il convient de procéder à la comparaison entre le salaire versé et le salaire minimum de croissance. Le montant versé au salarié est déterminé en prenant en compte ou en excluant certains éléments :

  • Salaire de base : le salaire horaire à rapprocher du taux horaire du Smic est celui qui correspond à une heure de travail effectif (C.trav. art. D 3231-6).
  • Prime de fin d’année : les primes et gratifications contractuelles versées à échéances plus espacées que les salaires (prime de vacances, de 13e mois, de fin d’année…) ne sont prises en compte pour le calcul du Smic que pour les mois où elles sont effectivement versées, sans compensation possible d’un mois sur l’autre (Soc., 17 mars 1988 n° 85-41.930).
  • Heures supplémentaires : les majorations pour heures supplémentaires sont exclues du salaire à comparer avec le SMIC pour apprécier si celui-ci est atteint (C.trav. art. D 3231-6).
  • Participation au résultat : sont à exclure les sommes attribuées au titre des régimes légaux d’intéressement et de participation (Soc., 7 avril 2004, 02-41.616).

Solution en l’espèce : En application de ces règles, pour déterminer si le salarié touche ou non le SMIC, il faut retenir uniquement ce qui constitue la contrepartie du travail habituel de ce salarié, c’est-à-dire son salaire de base et la prime de fin d’année uniquement pour le mois ou elle est versée.

La participation au résultat et les heures supplémentaires sont exclues du calcul du SMIC.

De janvier à décembre le salarié a perçu 1.061,69 euros par mois (les heures supplémentaires n’étant pas prise en compte).

Il convient d’ajouter la somme de 500 euros au titre de la prime de fin d’année uniquement pour le mois de décembre 2011.

Ainsi le salarié a touché :

  • 1061,69 euros par mois de janvier à novembre 2011 ;
  • 1061,69 euros + 500 euros pour le mois de décembre soit 1561,69 euros.

Il faut donc comparer ces montants au SMIC en vigueur en 2019 soit 1521,22 euros.

Conclusion : la société « LA HALLE AUX CHAUSSETTES » n’a pas respecté le salaire minimum pour les mois de janvier à novembre.

2) Sur les conséquences du non respect du salaire minimum interprofessionnel de croissance

Solution en droit : L’employeur qui ne verse pas le SMIC s’expose à devoir verser un rappel de salaire ainsi que les congés payés y afférents au salarié concerné (Soc., 7 avril 2004, 02-41.616).

Ensuite, la Cour de cassation juge que le fait de rémunérer un salarié en-dessous du SMIC lui cause nécessairement un préjudice qui doit être réparé par l’attribution de dommages et intérêts (Soc, 17 mars 2016, 14-22.121).

Enfin, l’employeur s’expose à devoir payer une amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe (C. trav., art. R3233-1).

Solution en l’espèce : Il a été démontré ci-dessus que l’employeur n’avait pas respecté le salaire minimum légal. Ainsi, Béranger est fondé à demander un rappel de salaire pour la différence soit (1521,22 – 1061,69 * 11) environ 5054 euros correspondant aux mois de janvier à novembre 2019, montant auquel il faudra ajouté les congés payés afférents correspondant à environ 10% de la somme soit environ 500 euros.

Par ailleurs, l’employeur s’expose à une action en responsabilité civile du salarié qui pourra demander le versement de dommages et intérêts et au versement d’une amende correspondant à une contravention de 5ème classe.

 

Correction du cas pratique n°

Faits : Un accord collectif d’entreprise prévoit que la journée de solidarité s’effectue le 11 novembre. À la fin du mois d’octobre les salariés avaient déjà effectué 220 heures supplémentaires. Ils demandent à leur employeur de leur accorder la contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent annuel. 

1) Sur la journée de solidarité

 Problème de droit : La journée de solidarité peut-elle être fixée le 11 novembre par accord collectif d’entreprise ?

Solution en droit : Les modalités d’accomplissement de cette journée sont fixées par accord d’entreprise ou d’établissement, et à défaut, par convention ou accord de branche (C. trav., art. L. 3133-11).

C’est donc prioritairement au niveau de l’entreprise ou de l’établissement que sont négociées les modalités de la journée de solidarité, les stipulations de l’accord de branche n’étant applicables qu’à défaut d’accord d’entreprise organisant cette journée.

Cet accord précise la journée retenue comme journée de solidarité et ne peut en aucun cas se borner à renvoyer à l’employeur le soin d’en décider unilatéralement (Circ. DRT nº 2004/10, 16 décembre 2004).

L’accord collectif peut fixer la journée de solidarité (C. trav., art. L. 3133-11, al. 2) :

  • soit un jour férié précédemment chômé dans l’entreprise autre que le 1er mai (qui est le seul jour légalement férié et chômé d’après l’article L.3133-4 du Code du travail) ;
  • soit un jour de repos accordé au titre d’un accord d’aménagement du temps de travail conclu en application de l’article L.3121-44 du Code du travail ;
  • soit selon toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de stipulations conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises par exemple un jour de RTT, un samedi ou un jour de congé conventionnel (congé d’ancienneté, par exemple).

Solution en l’espèce : En l’espèce, la journée de solidarité a été fixée au 11 novembre par accord collectif d’entreprise ce qui correspond à « un jour férié précédemment chômé dans l’entreprise autre que le 1er mai » de sorte que le choix de cette journée est licite.

2) Sur le dépassement du contingent annuel

Problème de droit : Les heures correspondant à la journée de solidarité s’imputent t-elles sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ?

Solution en droit : Les heures correspondant à la journée de solidarité (C. trav., art. L. 3133-9) :

  • ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires ;
  • ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (ni sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat pour le salarié travaillant à temps partiel) ;
  • ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Solution en l’espèce : En l’espèce, les salariés ne pourront pas demander à leur employeur de leur accorder la contrepartie obligatoire en repos puisque les heures travaillées la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

 

Correction du cas pratique n°5

Faits :  Un salarié qui a été embauché le 1er juin 1997 a été licencié pour motif personnel le 1er avril 2020. Son préavis prend fin le 1er mai 2020. Il aimerait connaître le montant de l’indemnité légale de licenciement auquel il peut prétendre. Il percevait 1500 euros par mois et avait été augmenté le 1er janvier 2020 de 50 euros.

1) Sur le droit à l’indemnité légale de licenciement

Problème de droit : Quelles sont les modalités d’ouverture du droit à l’indemnité légale de licenciement ?

Solution en droit : Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Le droit à cette indemnité est donc subordonné au respect de plusieurs conditions :

  • Condition tenant au type de contrat : le salarié doit d’abord avoir conclu un contrat à durée indéterminée;
  • Condition tenant à l’ancienneté: pour les licenciements intervenus après le 22 septembre 2017, le salarié en contrat à durée indéterminée doit avoir au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise.

Selon la Cour de cassation, l’ancienneté s’apprécie, pour le droit à l’indemnité légale de licenciement, au moment de la rupture du contrat de travail et non au moment de la fin du préavis (Soc. 14 février 1996, n° 93-40.641).

  • Condition tenant au motif de la rupture du contrat de travail : le salarié perd le droit au bénéfice de l’indemnité de licenciement lorsqu’il est licencié pour faute grave ou pour faute lourde.

Solution en l’espèce : Jean BLONBLON a été embauché le 1er juin 1997 et son contrat a été rompu le 1er avril 2020.

Le salarié remplit la condition tenant à l’ancienneté puisqu’il avait 22 années et 10 mois d’ancienneté au moment de son licenciement.

L’énoncé nous indique qu’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel sans préciser s’il s’agit d’un licenciement disciplinaire pour faute grave ou pour faute lourde. En l’absence d’une telle précision, on considérera que le salarié n’a pas été licencié pour faute grave ou pour faute lourde.

Conclusion : le salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement.

2) Sur le calcul de l’indemnité légale de licenciement

Problème de droit : Quelles sont les modalités de calcul du droit à l’indemnité légale de licenciement ?

Solution en droit : L’indemnité ne peut être inférieure à :

– 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

– 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans (C. trav., art. R. 1234-2).

Le calcul de l’indemnité prend également en compte l’année en cours.

S’agissant du salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement, il s’agit, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit :

  • 1° de la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement;
  • 2° du tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion (C.trav., art. R. 1234-4).

L’ancienneté du salarié pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement s’apprécie à l’expiration du préavis, qu’il soit exécuté ou que le salarié en ait été dispensé par l’employeur (Soc. 30 mars 2005, 03-42.667) contrairement au droit à l’indemnité de licenciement pour lequel l’ancienneté s’apprécie au moment de la notification du licenciement.

Solution en l’espèce : Le salarié comptera 22 années et 9 mois d’ancienneté au moment de la fin de son préavis.

Le salaire à prendre en compte correspond au tiers des trois derniers mois car il a été augmenté de 50 euros par mois à compter du 1er janvier 2020.

Le salaire est donc de 1550 * 3 * (1/3) soit 1550 euros.

L’indemnité légale de licenciement sera donc de :

(1 550 x 1/4) x 10 ans = 3875 euros (pour les 10 premières années)

(1 550 x 1/3) x 12 ans = 6 200 euros (pour les 12 années après la 10ème année)

(1 550 x1/3) x 9/12 = 387,5 euros (pour les 9 derniers mois calculés au prorata)

Montant total : 10 462,50 euros

Cliquez-ici pour télécharger des Fiches de révisions claires et complètes en Droit du travail traitant l’intégralité de la matière 

Partagez cet article si vous l’avez aimé en cliquant sur un des boutons ci-dessous :

Partager sur facebook
Facebook
Partager sur twitter
Twitter
Partager sur linkedin
LinkedIn

Qui suis-je ?

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

À propos

Photo de CV raphael BRIGUET-LAMARRE.001

Chargé d’enseignement à l’université et avocat de formation, je suis passionné par l’enseignement et par la réussite des étudiants que j’accompagne. 

Facebook / Youtube

Articles récents

Retour haut de page
10 conseils simples pour augmenter ses notes en droit

Recevez gratuitement le Livre : 

10 Conseils simples (et méconnus) pour augmenter vos notes en droit