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La faute grave

La Faute Grave En Droit Du Travail

La faute grave occupe la deuxième place la plus élevée dans la hiérarchie des fautes en droit du travail juste après la faute lourde et avant la faute simple. Dans cet article, nous allons voir :

  • La définition de la faute grave
  • Les critères qui permettent de retenir une faute grave
  • La preuve de la faute grave
  • Six conséquences juridiques en cas de licenciement pour faute grave

I. Définition de la faute grave

La faute grave, au même titre que la faute lourde, n’est pas définie par le Code du travail mais par la Cour de cassation.

Avant 2007, la faute grave était définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant l’exécution de son préavis (Voir un arrêt de la Chambre sociale sur l’ancienne définition de la faute grave : Cass. soc., 26 févr. 1991, no 88-44.908).

Depuis un arrêt du 27 septembre 2007 (Cass., soc., 27 septembre 2007, 06-43.867) la Cour de cassation ne fait plus référence à l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise « pendant l’exécution du préavis ».

Aujourd’hui la faute grave est donc celle rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Aucune intention de nuire n’est donc nécessairement pour caractériser une faute grave.

II. Preuve et caractérisation de la faute grave

La preuve de la faute grave

L’employeur doit apporter la preuve de la faute grave commise par le salarié. Il supporte donc la charge de la preuve.

En effet, selon l’article L. 1333-1 du Code du travail :

« L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié« .

C. trav., art. L. 1333-1

La Cour de cassation juge de manière classique :

« qu’il appartient à l’employeur qui invoque la faute grave d’en rapporter la preuve« .

Cass. soc., 8 janv. 1998, n° 95-41.462

Ce point est extrêmement important en pratique puisqu’un juge pourrait annuler une sanction ou considérer qu’un licenciement est sans cause réelle et sérieuse si l’employeur ne parvient pas à prouver la faute grave. La preuve doit être obtenue loyalement.

La caractérisation de la faute grave

Pour caractériser une faute grave, il faut partir de la définition de la Cour de cassation et vérifier si, en l’espèce, les faits commis rendent impossible, au regard de leur degré de gravité, la présence du salarié dans l’entreprise.

Il faut ensuite raisonner par analogie avec des arrêts déjà rendu par la Cour de cassation dans des situations similaires pour voir si le comportement du salarié rend impossible sa présence au sein de l’entreprise.

Comment faire ?

Il suffit de regarder les arrêts dans son Code du travail (en dessous des dispositions relatives au droit disciplinaire – L. 1331-1 et suivants ou au licenciement L. 1231-1 et suivants) ou d’effectuer une recherche par mots clefs sur le site de Légifrance dans la section jurisprudences judiciaires.

Exemples de fautes grave :

  • Des faits d’insubordination (Cass. soc., 22 juill. 1982, n° 80-41.012),
  • Une longue absence injustifiée
  • Un abandon de poste
  • Des actes de déloyauté ou de concurrence déloyale
  • Des propos injurieux à l’égard de l’employeur…

Mais tout dépend des faits de l’espèce… La Cour de cassation raisonne à partir de plusieurs indices qui peuvent être rationalisés afin de permettre une meilleure compréhension de l’appréciation de la faute grave.

De manière générale les juges se fondent sur plusieurs indices factuels pour apprécier la gravité de la faute :

→ Premier indice : Les fonctions du salarié

Les fonctions du salariés peuvent justifier la gravité de la faute.

Les conséquences potentielles d’une faute commise par un salarié occupant des fonctions liées à la sécurité des personnes ou des biens peuvent être désastreuses.

Exemple à propos d’un chef d’équipe chargé de questions de sécurité aérienne :

« Attendu, ensuite, qu’appréciant la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et hors toute dénaturation, la cour d’appel a constaté que M. Z n’avait pas justifié de ses absences en temps utile ; qu’elle a pu retenir que ce comportement négligent, quelques jours après un avertissement pour un retard dans sa prise de poste, caractérisait en raison des fonctions d’encadrement exercées par le salarié, particulièrement importantes dans le domaine de la sécurité, une faute grave« 

Cass. Soc., 28 septembre 2010, n°09-41.450

→ Deuxième indice : La nature des faits commis

Les fautes résultant d’un manquement à l’obligation de sécurité sont très souvent qualifiées de « graves » par les juges (notamment les agissements de harcèlement moral ou sexuel).

Exemple : Cass. soc. 5 mars 2002, n° 00-40.717

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a considéré que les agissements avérés de harcèlement sexuel constituaient nécessairement une faute grave.

→ Troisième indice : L’ancienneté du salarié

Da manière constante, les juridictions prennent en compte l’ancienneté du salarié pour apprécier la gravité du manquement commis par le salarié.

La Cour de cassation fait très fréquemment référence à ce critère par des formules telles que :

  • « quelque soit l’ancienneté du salarié » (Cass. soc., 27 mai 1998, n° 96-41.059)
  • « en dépit de l’ancienneté du salarié » (Cass. soc., 26 mai 1999, n° 97-41.697).

→ Quatrième indice : La bonne foi du salarié

Dans certaines hypothèses la Cour de cassation précise comment distinguer une faute simple d’une faute grave.

Par exemple, elle juge que si le refus du salarié d’accepter un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave, des circonstances particulières permettent de justifier la qualification de faute grave comme le fait pour des salariés de persister dans le refus d’accepter leur nouvelle affectation sans aucune raison légitime (Cass. ass. plén., 23 oct. 2015, n° 13-25.279).

→ Quatrième indice : Le délai de réaction de l’employeur

La mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit nécessairement intervenir dans un délai restreint après la connaissance par l’employeur des faits fautifs.

Ce délai est apprécié souverainement par les juges du fond (Cass. soc., 18 mars 2009, n° 08-40.378).

III. Conséquences juridiques de la faute grave

Les conséquences attachées à la qualification de faute grave sont nombreuses.

La faute grave conduira le plus souvent à un licenciement pour faute.

Dans la mesure ou il s’agit d’un licenciement disciplinaire, les règles relatives aux sanctions disciplinaires trouveront application (C. trav., art. L. 1232-1 et s.).

À savoir : pendant certaines période de suspension du contrat de travail (par exemple en cas de congé maternité) seule une faute grave permet à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié (C. trav., art. L. 1225-4).

1. Privation de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

La faute grave, au même titre que la faute lourde, prive le salarié du bénéfice de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (C. trav., art. L. 1234-9, R. 1234-2).

Il ne faut pas confondre l’indemnité de licenciement (indemnité dont le montant doit être versée par l’employeur à la rupture du contrat de travail) et les indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (indemnités dues lorsqu’un juge considère qu’un licenciement prononcé est sans cause réelle et sérieuse c’est à dire lorsque le bien fondé du licenciement est remis en cause).

Il est très important de comprendre que le juge, notamment sur le fondement de l’article 12 du Code de procédure civile, a le pouvoir de « disqualifier » une faute grave en faute simple.

Cette disqualification permet au salarié de récupérer le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ainsi que le montant de l’indemnité de préavis (puisque le salarié aurait du rester dans l’entreprise pendant le délai de préavis).

Pour plus d’informations vous pouvez lire le cours sur les fautes du salarié en droit du travail.

2. Privation de l’indemnité compensatrice de préavis

En pratique, on parle de « l’indemnité de préavis ».

La faute grave prive le salarié du bénéfice de l’indemnité compensatrice de préavis (en principe une période de préavis s’impose pour le salarié licencié) dans la mesure ou son départ de l’entreprise est immédiat (C. trav., art. L. 1234-5).

3. Privation de l’indemnité de congés payés?

La faute grave, au même titre que la faute lourde, ne prive pas le salarié de l’indemnité de congés payés.

Cette indemnité (qui n’en est pas vraiment une puisqu’il s’agit davantage d’un droit acquis) doit être versée au salarié à la rupture du contrat en tout état de cause.

4. Prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire

La mise à pied conservatoire n’est possible qu’en cas de faute grave et permet d’interdire à un salarié de sen rendre sur son lieu de travail en attendant le prononcé du licenciement.

Elle se distingue de la mise à pied disciplinaire qui constitue une sanction disciplinaire à part entière (le salarié a alors vocation à revenir dans l’entreprise).

5. Quid en cas de clause de non concurrence ?

Un contrat peut il valablement prévoir que la commission d’une faute par le salarié réduira le montant de sa contrepartie financière ?

La clause de non-concurrence qui minore l’indemnité de non-concurrence en cas de licenciement pour faute n’est pas nulle mais réputée non écrite en ses seules dispositions minorant la contrepartie en cas de faute (Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-11.590).

6. Engagement de la responsabilité du salarié ?

La faute grave, contrairement à la faute lourde (Cass. soc., 31 mai 1990, n°88-41.419), ne permet pas d’engager la responsabilité pécuniaire du salarié.

Par ailleurs, l’existence d’une faute grave ne prive pas le salarié du bénéfice de l’indemnité de congé payés et du droit aux allocations chômage.

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