La faute grave en Droit du travail

La faute grave occupe la deuxième place la plus élevée dans la hiérarchie des fautes en droit du travail juste après la faute lourde et avant la faute simple. Elle est définie par la chambre sociale de la Cour de cassation comme la faute rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

I. Définition de la faute grave

La faute grave, au même titre que la faute lourde, n’est pas définie par le Code du travail mais par la Cour de cassation.

Avant 2007, la faute grave était définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant l’exécution de son préavis (Cass. soc., 26 févr. 1991, n° 88-44.908).

Depuis un arrêt du 27 septembre 2007 (Cass. soc., 27 sept. 2007, n° 06-43.867) la Cour de cassation ne fait plus référence à l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise « pendant l’exécution du préavis ».

Aujourd’hui la faute grave est donc celle rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Aucune intention de nuire n’est donc nécessaire pour caractériser une faute grave.

II. Preuve et caractérisation de la faute grave

A. La preuve de la faute grave

L’employeur doit apporter la preuve de la faute grave commise par le salarié. Il supporte donc la charge de la preuve.

En effet, selon l’article L. 1333-1 du Code du travail :

« L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié« . C. trav., art. L. 1333-1

La Cour de cassation juge de manière classique :

« qu’il appartient à l’employeur qui invoque la faute grave d’en rapporter la preuve« . Cass. soc., 8 janv. 1998, n° 95-41.462

Ce point est extrêmement important en pratique puisqu’un juge pourrait annuler une sanction ou considérer qu’un licenciement est sans cause réelle et sérieuse si l’employeur ne parvient pas à prouver la faute grave. La preuve doit être obtenue loyalement.

B. La caractérisation de la faute grave

Pour caractériser une faute grave, il faut partir de la définition de la Cour de cassation et vérifier si, en l’espèce, les faits commis rendent impossible, au regard de leur degré de gravité, la présence du salarié dans l’entreprise.

Il faut ensuite raisonner par analogie avec des arrêts déjà rendus par la Cour de cassation dans des situations similaires pour voir si le comportement du salarié rend impossible sa présence au sein de l’entreprise.

Comment faire ?

Il suffit de regarder les arrêts dans son Code du travail (en dessous des dispositions relatives au droit disciplinaire, L. 1331-1 et suivants, ou au licenciement, L. 1231-1 et suivants) ou d’effectuer une recherche par mots clefs sur le site de Légifrance.

Exemples de fautes graves retenues par la jurisprudence :

• Des faits d’insubordination (Cass. soc., 22 juill. 1982, n° 80-41.012)
• Une longue absence injustifiée
• Un abandon de poste
• Des actes de déloyauté ou de concurrence déloyale
• Des propos injurieux à l’égard de l’employeur
• Le vol ou le détournement de biens de l’entreprise
• Le harcèlement sexuel (Cass. soc., 5 mars 2002, n° 00-40.717)
• Un management inapproprié ayant provoqué des départs et des tensions au sein de l’équipe (Cass. soc., 26 févr. 2025, n° 22-23.703)
• Des propos à connotation sexuelle, sexiste ou raciste tenus sur le lieu de travail, même présentés comme de l’ »humour » (Cass. soc., 5 nov. 2025, n° 24-11.048)

Exemples de fautes graves écartées par la jurisprudence :

• Un simple retard isolé d’un salarié ayant une longue ancienneté
• Une erreur professionnelle commise de bonne foi (insuffisance professionnelle)
• Un fait fautif que l’employeur a précédemment toléré
• Des propos critiques adressés en privé à la hiérarchie, qui relèvent de la liberté d’expression du salarié (Cass. soc., 28 janv. 2026, n° 24-21.881)

Mais tout dépend des faits de l’espèce. La Cour de cassation raisonne à partir de plusieurs indices qui peuvent être rationalisés afin de permettre une meilleure compréhension de l’appréciation de la faute grave.

De manière générale les juges se fondent sur plusieurs indices factuels pour apprécier la gravité de la faute :

Premier indice : Les fonctions du salarié

Les fonctions du salarié peuvent justifier la gravité de la faute.

Les conséquences potentielles d’une faute commise par un salarié occupant des fonctions liées à la sécurité des personnes ou des biens peuvent être désastreuses.

Exemple à propos d’un chef d’équipe chargé de questions de sécurité aérienne :

« Attendu, ensuite, qu’appréciant la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et hors toute dénaturation, la cour d’appel a constaté que M. Z n’avait pas justifié de ses absences en temps utile ; qu’elle a pu retenir que ce comportement négligent, quelques jours après un avertissement pour un retard dans sa prise de poste, caractérisait en raison des fonctions d’encadrement exercées par le salarié, particulièrement importantes dans le domaine de la sécurité, une faute grave« . Cass. soc., 28 sept. 2010, n° 09-41.450

Deuxième indice : La nature des faits commis

Les fautes résultant d’un manquement à l’obligation de sécurité sont très souvent qualifiées de « graves » par les juges (notamment les agissements de harcèlement moral ou sexuel).

Exemple : Cass. soc., 5 mars 2002, n° 00-40.717

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a considéré que les agissements avérés de harcèlement sexuel constituaient nécessairement une faute grave.

Plus récemment, la Cour de cassation a jugé qu’un fait tiré de la vie personnelle du salarié peut fonder un licenciement pour faute grave lorsqu’il constitue un manquement à l’obligation de sécurité envers un collègue. En l’espèce, un directeur avait exercé des pressions sur une collègue en utilisant sa position hiérarchique malgré le refus explicite de celle-ci (Cass. soc., 26 mars 2025, n° 23-17.544).

Troisième indice : L’ancienneté du salarié

De manière constante, les juridictions prennent en compte l’ancienneté du salarié pour apprécier la gravité du manquement commis par le salarié.

La Cour de cassation fait très fréquemment référence à ce critère par des formules telles que :

• « quelle que soit l’ancienneté du salarié » (Cass. soc., 27 mai 1998, n° 96-41.059)
• « en dépit de l’ancienneté du salarié » (Cass. soc., 26 mai 1999, n° 97-41.697).

Quatrième indice : La bonne foi du salarié

Dans certaines hypothèses la Cour de cassation précise comment distinguer une faute simple d’une faute grave.

Par exemple, elle juge que si le refus du salarié d’accepter un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave, des circonstances particulières permettent de justifier la qualification de faute grave comme le fait pour des salariés de persister dans le refus d’accepter leur nouvelle affectation sans aucune raison légitime (Cass. ass. plén., 23 oct. 2015, n° 13-25.279).

Cinquième indice : Le délai de réaction de l’employeur

La mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit nécessairement intervenir dans un délai restreint après la connaissance par l’employeur des faits fautifs.

Ce délai est apprécié souverainement par les juges du fond (Cass. soc., 18 mars 2009, n° 08-40.378).

La Cour de cassation a récemment rappelé que l’employeur doit engager la procédure rapidement après avoir eu connaissance des faits. En l’absence de justification d’une enquête interne, un délai de plus d’un mois entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure peut faire perdre à la faute son caractère de gravité (Cass. soc., 27 mai 2025, n° 24-16.119).

III. Conséquences juridiques de la faute grave

Les conséquences attachées à la qualification de faute grave sont nombreuses.

La faute grave conduira le plus souvent à un licenciement pour faute.

Dans la mesure où il s’agit d’un licenciement disciplinaire, les règles relatives aux sanctions disciplinaires trouveront application (C. trav., art. L. 1232-1 et s.).

A savoir : pendant certaines périodes de suspension du contrat de travail (par exemple en cas de congé maternité) seule une faute grave permet à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié (C. trav., art. L. 1225-4). De même, en CDD, la faute grave constitue l’un des rares cas de rupture anticipée du contrat (C. trav., art. L. 1243-1).

1. Privation de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

La faute grave, au même titre que la faute lourde, prive le salarié du bénéfice de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (C. trav., art. L. 1234-9, R. 1234-2).

Il ne faut pas confondre l’indemnité de licenciement (indemnité dont le montant doit être versé par l’employeur à la rupture du contrat de travail) et les indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (indemnités dues lorsqu’un juge considère qu’un licenciement prononcé est sans cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire lorsque le bien-fondé du licenciement est remis en cause).

Il est très important de comprendre que le juge, notamment sur le fondement de l’article 12 du Code de procédure civile, a le pouvoir de « disqualifier » une faute grave en faute simple.

Cette disqualification permet au salarié de récupérer le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ainsi que le montant de l’indemnité de préavis (puisque le salarié aurait dû rester dans l’entreprise pendant le délai de préavis).

Pour plus d’informations vous pouvez lire le cours sur les fautes du salarié en droit du travail.

2. Privation de l’indemnité compensatrice de préavis

En pratique, on parle de « l’indemnité de préavis ».

La faute grave prive le salarié du bénéfice de l’indemnité compensatrice de préavis (en principe une période de préavis s’impose pour le salarié licencié) dans la mesure où son départ de l’entreprise est immédiat (C. trav., art. L. 1234-5).

3. Privation de l’indemnité de congés payés ?

La faute grave, au même titre que la faute lourde, ne prive pas le salarié de l’indemnité de congés payés.

Cette indemnité (qui n’en est pas vraiment une puisqu’il s’agit davantage d’un droit acquis) doit être versée au salarié à la rupture du contrat en tout état de cause.

4. Prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire

La mise à pied conservatoire n’est possible qu’en cas de faute grave et permet d’interdire à un salarié de se rendre sur son lieu de travail en attendant le prononcé du licenciement.

Elle se distingue de la mise à pied disciplinaire qui constitue une sanction disciplinaire à part entière (le salarié a alors vocation à revenir dans l’entreprise).

5. Droit aux allocations chômage (ARE)

Le licenciement pour faute grave ne prive pas le salarié du bénéfice des allocations chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi, ARE). C’est un point souvent méconnu : le droit aux allocations chômage est ouvert dès lors que le salarié est involontairement privé d’emploi, quel que soit le motif du licenciement.

6. Quid en cas de clause de non-concurrence ?

Un contrat peut-il valablement prévoir que la commission d’une faute par le salarié réduira le montant de sa contrepartie financière ?

La clause de non-concurrence qui minore l’indemnité de non-concurrence en cas de licenciement pour faute n’est pas nulle mais réputée non écrite en ses seules dispositions minorant la contrepartie en cas de faute (Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-11.590).

7. Engagement de la responsabilité du salarié ?

La faute grave, contrairement à la faute lourde (Cass. soc., 31 mai 1990, n° 88-41.419), ne permet pas d’engager la responsabilité pécuniaire du salarié.

IV. Procédure de licenciement pour faute grave

Le licenciement pour faute grave suit la procédure disciplinaire prévue aux articles L. 1232-1 et suivants du Code du travail. L’employeur doit respecter plusieurs étapes et délais impératifs sous peine de voir le licenciement requalifié.

1. La mise à pied conservatoire (facultative)

L’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dès la découverte des faits. Elle permet d’écarter immédiatement le salarié de l’entreprise en attendant l’issue de la procédure. Contrairement à la mise à pied disciplinaire, elle n’est pas une sanction mais une mesure d’attente.

La mise à pied conservatoire n’est pas obligatoire, même en cas de faute grave. L’absence de mise à pied conservatoire ne remet pas en cause, à elle seule, la qualification de faute grave : le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure n’est pas exclusif du droit pour l’employeur d’invoquer la faute grave (Cass. soc., 2 mai 2024, n° 22-13.869 ; Cass. soc., 15 mai 2024, n° 22-17.216).

Attention au risque de requalification. Si l’employeur prononce une mise à pied conservatoire, il doit engager la procédure de licenciement (convocation à l’entretien préalable) sans délai. A défaut, la mise à pied conservatoire peut être requalifiée en mise à pied disciplinaire par le juge. Or, en application du principe non bis in idem, l’employeur ne peut pas sanctionner deux fois les mêmes faits : le licenciement prononcé ensuite est alors sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 27 nov. 2019, n° 18-15.303 ; Cass. soc., 14 avr. 2021, n° 20-12.920). Les juges sont stricts : un délai de quelques jours seulement entre la mise à pied et la convocation peut suffire à entraîner la requalification.

2. La convocation à l’entretien préalable

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par remise en main propre contre décharge. La convocation doit mentionner :

• L’objet de l’entretien (un éventuel licenciement)
• La date, l’heure et le lieu de l’entretien
• La possibilité pour le salarié de se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur (C. trav., art. L. 1232-4)

La procédure doit être engagée dans un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs (C. trav., art. L. 1332-4).

3. L’entretien préalable

L’entretien ne peut pas se tenir moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation (C. trav., art. L. 1232-2). Le jour de la présentation de la convocation et le jour de l’entretien ne comptent pas dans ce délai.

Au cours de l’entretien, l’employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. L’entretien est une garantie fondamentale : son absence ou son irrégularité rend la procédure irrégulière.

4. La notification du licenciement

La lettre de licenciement doit être envoyée par LRAR au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien et au plus tard 1 mois après l’entretien (C. trav., art. L. 1332-2). Elle doit énoncer les motifs précis du licenciement.

En cas de faute grave, la rupture du contrat est immédiate : le salarié n’exécute pas de préavis. Le contrat prend fin à la date de notification du licenciement.

V. Questions fréquentes

Le salarié licencié pour faute grave a-t-il droit au chômage ?

Oui. Le licenciement pour faute grave ouvre droit aux allocations chômage (ARE). Le droit aux allocations est ouvert dès lors que le salarié est involontairement privé d’emploi, quel que soit le motif du licenciement. Seule la démission (hors cas légitimes) exclut le bénéfice des allocations.

La mise à pied conservatoire est-elle obligatoire ?

Non. La mise à pied conservatoire est une faculté, pas une obligation. L’employeur peut licencier pour faute grave sans avoir prononcé de mise à pied conservatoire au préalable (Cass. soc., 2 mai 2024, n° 22-13.869). En revanche, s’il en prononce une, il doit engager la procédure sans délai sous peine de voir la mise à pied requalifiée en sanction disciplinaire, ce qui empêche le licenciement (non bis in idem).

Comment contester un licenciement pour faute grave ?

Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement (C. trav., art. L. 1471-1). Le juge vérifiera la réalité et la gravité de la faute. Si la faute grave n’est pas retenue, le juge peut la requalifier en faute simple (le salarié récupère alors ses indemnités) ou considérer que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il est recommandé de se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail pour maximiser ses chances devant le conseil de prud’hommes.

Quelle différence entre faute grave et faute lourde ?

La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La faute lourde suppose, en plus, une intention de nuire à l’employeur (Cass. soc., 22 oct. 2015, n° 14-11.801). La différence essentielle en termes de conséquences est que seule la faute lourde permet à l’employeur d’engager la responsabilité pécuniaire du salarié (dommages-intérêts).

Peut-on être licencié pour faute grave pendant un arrêt maladie ?

Oui, sous conditions. Pendant un arrêt maladie ordinaire, l’employeur peut licencier pour faute grave si celle-ci est établie. En revanche, pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, le licenciement n’est possible qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (C. trav., art. L. 1226-9).

VI. A retenir en 5 points

• La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. soc., 27 sept. 2007, n° 06-43.867).
• C’est à l’employeur de prouver la faute grave. En cas de doute, celui-ci profite au salarié (C. trav., art. L. 1333-1).
• La faute grave prive le salarié de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de préavis, mais pas de l’indemnité de congés payés ni du droit aux allocations chômage.
• Le juge peut disqualifier une faute grave en faute simple (art. 12 CPC), ce qui permet au salarié de récupérer ses indemnités.
• L’employeur doit engager la procédure dans un délai restreint après la connaissance des faits, sous peine de voir la faute perdre son caractère de gravité.

Schéma récapitulatif : la faute grave du salarié

Voir la vidéo : La faute du salarié en Droit du travail