La mise en cause des conventions et accords collectifs

I. Définition de la mise en cause d’une convention ou d’un accord collectif

La mise en cause d’une convention ou d’un accord collectif est la disparition, à l’égard de tout ou partie des salariés, de l’une des causes d’application d’une convention ou d’un accord collectif. En conséquence, l’accord ou la convention collective (de branche ou d’entreprise) n’est plus normalement applicable à des salariés qui pouvaient s’en prévaloir (C. trav., art. L. 2261-14 à L. 2261-14-4).

En pratique, soit l’entreprise change d’activité ou de lieu géographique, soit les salariés changent d’employeur notamment à la suite d’une opération de réorganisation : fusion, cession ou scission (C. trav., art. L. 2261-14).

Toutefois, la perte de la qualité d’organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires d’une convention ou d’un accord collectif n’entraîne pas la mise en cause de cette convention ou de cet accord (C. trav., art. L. 2261-14-1).

II. Les situations possibles à la suite de la mise en cause

En pratique, deux situations sont possibles :

• soit l’accord d’adaptation est conclu après la mise en cause (A) ;
• soit les partenaires sociaux anticipent la mise en cause et concluent un accord en amont (B).

A. Absence d’anticipation de la mise en cause : conclusion d’un accord d’adaptation postérieurement à la mise en cause de l’accord collectif

Négociation et conclusion de l’accord d’adaptation

• La mise en cause fait courir le préavis prévu à l’article L. 2261-9 du Code du travail (trois mois en l’absence de stipulation contraire). Une nouvelle négociation doit s’engager dans l’entreprise, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, pour aboutir à un accord d’adaptation (le Code parle d’accord de substitution).
• Pendant la durée du préavis (trois mois) puis pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis (soit 15 mois avec le préavis légal), la convention ou l’accord collectif mis en cause continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord d’adaptation, sauf clause prévoyant une durée supérieure (C. trav., art. L. 2261-14).
• La convention ou l’accord collectif mis en cause cesse de produire effet lorsqu’un accord d’adaptation est conclu même si ses dispositions sont moins favorables aux salariés que la convention ou l’accord mis en cause (Cass. soc., 3 mars 1998, n° 96-11.115). Les différences de traitement entre salariés créées par un tel accord de substitution conclu par les syndicats représentatifs sont présumées justifiées : il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (Cass. soc., 5 février 2025, n° 22-24.000).
• L’accord d’adaptation conclu peut être d’un niveau inférieur à la convention ou l’accord collectif mis en cause (Cass. soc., 9 février 1994, n° 91-16.000). Par exemple, si une convention de branche est mise en cause, il est possible de conclure un accord d’adaptation au niveau de l’entreprise.

Lorsqu’aucun accord d’adaptation n’a été conclu

Lorsque la convention ou l’accord mis en cause n’a pas été remplacé par un nouvel accord d’adaptation dans les délais, les salariés des entreprises concernées bénéficient d’une garantie de rémunération.

Le montant annuel de cette garantie de rémunération, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention ou de l’accord collectif mis en cause, lors des douze derniers mois (C. trav., art. L. 2261-14).

L’article vise la rémunération au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, c’est-à-dire tous les éléments de rémunération entrant dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale, ce qui exclut les remboursements de frais professionnels, la participation ou l’intéressement.

Cette garantie de rémunération peut être assurée par le versement d’une indemnité différentielle entre le montant de la rémunération qui était dû au salarié en vertu de la convention ou de l’accord collectif mis en cause et de son contrat de travail et le montant de la rémunération du salarié résultant du nouvel accord collectif, s’il existe, et de son contrat de travail (C. trav., art. L. 2261-14).

La Cour de cassation a précisé que ne peut pas constituer un accord d’adaptation la convention ou l’accord collectif applicable dans l’entreprise d’accueil.

B. Anticipation de la mise en cause : conclusion d’un accord avant la mise en cause de l’accord collectif

La loi du 8 août 2016 permet une anticipation de la mise en cause d’une convention ou d’un accord collectif. Il est possible de conclure un accord anticipé de substitution qui prendra la forme soit :

1. D’un accord de transition consistant en la mise en place d’un statut transitoire, dans la limite de trois ans, uniquement pour les salariés transférés.

Cet accord :

• est conclu par les employeurs et les seuls syndicats représentatifs de l’entreprise cédante ou transférée (C. trav., art. L. 2261-14-2) ;
• se substitue à la convention ou à l’accord mis en cause pour une durée de trois ans maximum et ne s’applique qu’aux salariés transférés ;
• entre en vigueur à la date de l’événement ayant entraîné la mise en cause et s’applique à l’exclusion des stipulations ayant le même objet des accords de l’entreprise d’accueil (C. trav., art. L. 2261-14-2).

Il ne s’agit que d’un accord de transition, car à son terme les conventions et accords collectifs de l’entreprise d’accueil s’appliquent.

2. D’un accord de substitution (ou accord d’adaptation anticipé) qui définit, de façon définitive, un statut harmonisé pour la période postérieure au transfert.

Cet accord de substitution est conclu entre les employeurs et les syndicats représentatifs dans les entreprises ou les établissements concernés par une fusion, cession, scission ou toute autre modification juridique ayant pour effet la mise en cause d’une convention ou d’un accord collectif (C. trav., art. L. 2261-14-3).

Il a vocation à couvrir l’ensemble des salariés impactés par l’opération de restructuration ou de réorganisation c’est-à-dire qu’il se substitue aux conventions et accords mis en cause et révise les conventions et accords collectifs de l’entreprise d’accueil pour harmoniser le statut entre les salariés de l’entreprise transférée et de l’entreprise d’accueil.

Sa validité s’apprécie selon les règles de droit commun des accords d’entreprise (C. trav., art. L. 2232-12 et L. 2232-13), dans le périmètre de chaque entreprise ou établissement concerné (C. trav., art. L. 2261-14-4).

S’agissant des effets, l’accord de substitution entre en vigueur à la date de réalisation de l’événement ayant entraîné la mise en cause (C. trav., art. L. 2261-14-3).

III. La mise en cause des conventions et accords collectifs en résumé

La mise en cause des accords collectifs en schéma

IV. Questions fréquentes sur la mise en cause des accords collectifs