Arrêt Ponsolle (29 octobre 1996) : fiche d’arrêt, résumé et portée

Dans l’arrêt Ponsolle du 29 octobre 1996, la chambre sociale de la Cour de cassation fait de la règle « à travail égal, salaire égal » une règle directement applicable entre l’employeur et ses salariés. L’employeur doit payer de la même façon tous les salariés placés dans une situation identique, qu’ils soient hommes ou femmes.

Cet arrêt est étudié en droit du travail, dans le thème de l’égalité de traitement entre salariés.

Dans cet article, nous allons réaliser la fiche de l’arrêt Ponsolle, puis en expliquer le sens, la valeur et la portée aujourd’hui.

I. Faits et procédure de l’arrêt Ponsolle

Vous pouvez consulter l’arrêt sur Légifrance, le site officiel de diffusion du droit : Cour de cassation, chambre sociale, 29 octobre 1996, n° 92-43.680. Les passages utiles figurent ci-dessous, avec le nom de la salariée, comme dans les recueils de grands arrêts.

A. Les faits de l’arrêt Ponsolle

Le 6 novembre 1990, la société Delzongle embauche Madame Ponsolle comme secrétaire administrative. Le 6 mars 1991, la salariée devient secrétaire de direction, pour un salaire de 8 000 francs brut par mois.

La salariée constate deux problèmes :

• son salaire est calculé sur une durée de travail supérieure à la durée légale : elle réclame des heures supplémentaires ;
• elle perçoit une rémunération inférieure à celle d’une autre secrétaire, qui accomplit le même travail avec un coefficient salarial identique et une qualification moindre : elle réclame un rappel de salaire.

Pour justifier l’écart, l’employeur invoque l’ancienneté de l’autre salariée. Or cette ancienneté est déjà payée par une prime d’ancienneté, distincte du salaire de base.

B. Procédure et prétentions

La salariée saisit la formation de référé du conseil de prud’hommes de Toulouse, qui peut ordonner le paiement d’une somme dont l’obligation n’est pas sérieusement contestable. Par une ordonnance du 26 juin 1992, il condamne l’employeur à payer les heures supplémentaires et un rappel de salaire.

L’employeur forme un pourvoi. Sur le rappel de salaire, il soutient que le conseil de prud’hommes s’est fondé sur l’article L. 140-2 du code du travail. Ce texte impose l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Or les deux salariées comparées sont des femmes : selon lui, le texte ne pouvait donc pas s’appliquer.

La salariée soutenait que le pourvoi était irrecevable : la Cour de cassation écarte cette fin de non-recevoir. Elle rejette aussi le premier moyen de l’employeur, sur les heures supplémentaires.

II. Problème de droit de l’arrêt Ponsolle

L’employeur doit-il assurer l’égalité de rémunération seulement entre les hommes et les femmes, ou entre tous ses salariés placés dans une situation identique ?

III. Solution de l’arrêt Ponsolle

La chambre sociale rejette le pourvoi. Elle juge que :

« le conseil de prud’hommes a exactement rappelé que la règle de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes était une application de la règle plus générale “à travail égal, salaire égal” énoncée par les articles L. 133-5 4° et L. 136-2 8° du Code du travail ; qu’il s’en déduit que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ».

Elle approuve le conseil de prud’hommes, qui avait relevé que la salariée faisait le même travail qu’une autre salariée, avec un coefficient identique et une qualification supérieure, pour un salaire moindre. Il avait aussi constaté que l’ancienneté était déjà payée par une prime distincte. La condamnation au rappel de salaire est donc maintenue.

A. Le sens de l’arrêt Ponsolle

L’arrêt part de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, prévue alors par l’article L. 140-2 du code du travail. Elle figure aujourd’hui à l’article L. 3221-2. La chambre sociale approuve l’idée que cette règle est une application d’une règle plus générale : « à travail égal, salaire égal ».

Cette règle figurait déjà dans deux articles du code du travail consacrés à la négociation collective (articles L. 133-5, 4° et L. 136-2, 8°). Elle n’était vue que comme un guide pour les négociateurs. Avec l’arrêt Ponsolle, elle devient une règle qu’un salarié peut invoquer directement contre son employeur (A. Lyon-Caen, « De l’égalité de traitement en matière salariale (à propos de l’arrêt Ponsolle) », Dr. soc. 1996, p. 1013).

Le passage de l’égalité entre hommes et femmes à l’égalité entre tous les salariés se comprend avec un exemple (A. Lyon-Caen, article préc.) :

• deux femmes font le même travail : l’une gagne 10, l’autre 8 ;
• un homme qui ferait ce travail ne pourrait pas être payé moins que la première, soit 10, sinon il serait discriminé par rapport à elle ;
• la seconde serait alors payée 8, contre 10 pour cet homme, pour le même travail : ce serait une discrimination interdite.

Pour respecter l’égalité entre hommes et femmes, l’employeur doit donc déjà payer de la même façon les deux femmes. Deux salariées peuvent ainsi se comparer entre elles.

La règle a une limite : elle ne joue que « pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ». Elle n’interdit donc pas toute différence de salaire. Elle interdit la différence qui n’a pas de justification. En l’espèce, l’ancienneté ne pouvait pas en servir, car l’autre salariée percevait déjà une prime d’ancienneté, distincte du salaire de base.

B. La valeur de l’arrêt Ponsolle

L’arrêt Ponsolle renverse la logique suivie jusque-là en matière de salaires. Avant 1996, la chambre sociale partait de la liberté de l’employeur de fixer des salaires différents, sauf discrimination (Cass. soc., 9 juillet 1985, Bull. civ. V, n° 419). Désormais, la différence de salaire n’est plus le principe : elle doit être justifiée. Cette démarche « ne manque pas de virtuosité » (A. Lyon-Caen, article préc.).

L’arrêt donne aussi une force nouvelle à des textes jusque-là peu appliqués. Le code du travail parlait bien d’un « principe à travail égal, salaire égal », mais son application directe entre un employeur et ses salariés « n’était pas établie jusqu’à l’arrêt Ponsolle ». Le raisonnement peut surprendre, mais il convainc (J. Pélissier, A. Lyon-Caen, A. Jeammaud et E. Dockès, Les grands arrêts du droit du travail, Dalloz, 4e éd., 2008, n° 71-73).

Le raisonnement de la Cour a toutefois été contesté. Déduire de l’égalité entre hommes et femmes une égalité entre deux femmes relèverait d’un « habile mais spécieux raisonnement a fortiori » (J.-E. Ray, in Les rencontres de la chambre sociale de la Cour de cassation, Dalloz, 2011, p. 76).

Ce sont surtout les suites de l’arrêt qui suscitent des réserves. Les partenaires sociaux, qui négocient les accords collectifs, seraient « extrêmement mal à l’aise » avec cette règle. Poussé trop loin, le principe d’égalité deviendrait même « contre-productif » et pousserait « à l’individualisation » (J.-D. Combrexelle, directeur général du travail, ouvrage préc., p. 77).

IV. Portée de l’arrêt Ponsolle

L’arrêt est rendu par la chambre sociale, la formation de la Cour de cassation qui juge le droit du travail, et publié au Bulletin. Cette chambre a ensuite précisé et étendu la règle qu’il pose :

• d’abord, elle l’étend à tous les avantages. L’employeur peut accorder un avantage à certains salariés, à condition que tous ceux placés dans une situation identique puissent en bénéficier, selon des règles « préalablement définies et contrôlables » (Cass. soc., 18 janvier 2000, n° 98-44.745) ;
• ensuite, elle organise la preuve. Le salarié soumet au juge des « éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de rémunération ». L’employeur doit alors établir que la différence est « justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » (Cass. soc., 10 octobre 2000, n° 98-41.389) ;
• enfin, elle juge que la seule catégorie professionnelle ne suffit pas. Être cadre ou non-cadre ne justifie pas, à soi seul, une différence, par exemple pour des titres-restaurant (Cass. soc., 20 février 2008, n° 05-45.601). En 2009, la règle s’applique même à un accord collectif qui accordait 25 jours de congés aux non-cadres et 30 aux cadres, au nom du « principe d’égalité de traitement » (Cass. soc., 1er juillet 2009, n° 07-42.675, arrêt Pain).

La chambre sociale a ensuite assoupli sa position pour les accords collectifs. Depuis 2015, les différences entre catégories professionnelles prévues par un accord collectif signé par des syndicats représentatifs « sont présumées justifiées ». C’est à celui qui les conteste de prouver qu’elles sont « étrangères à toute considération de nature professionnelle » (Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179).

Cette présomption reste toutefois limitée. En 2019, la chambre sociale a refusé de l’étendre à toutes les différences prévues par un accord collectif. Elle rappelle qu’« un accord collectif n’est pas en soi de nature à justifier une différence de traitement ». Une présomption générale serait d’ailleurs privée d’effet lorsque les règles de preuve du droit de l’Union européenne s’appliquent (Cass. soc., 3 avril 2019, n° 17-11.970).

La règle ne permet pas de se comparer à n’importe quel travailleur. La comparaison reste en principe limitée aux salariés d’un même employeur, liés à lui par un lien de subordination (R. Badinter (dir.), Les grands principes du droit du travail, Dalloz, 2017, p. 11).

V. L’arrêt Ponsolle en résumé

Le tableau ci-dessous reprend les décisions et textes à connaître, de 1996 à 2019, et le schéma résume l’arrêt.

A. Les décisions et textes à connaître autour de l’arrêt Ponsolle (tableau récapitulatif)

B. L’arrêt Ponsolle en schéma

VI. FAQ sur l’arrêt Ponsolle

Pour aller plus loin sur l’arrêt Ponsolle

• A. Lyon-Caen, « De l’égalité de traitement en matière salariale (à propos de l’arrêt Ponsolle) », Dr. soc. 1996, p. 1013
• Obs. M.-T. Lanquetin, D. 1998, somm. p. 259
• J. Pélissier, A. Lyon-Caen, A. Jeammaud et E. Dockès, Les grands arrêts du droit du travail, Dalloz, 4e éd., 2008, n° 71-73

Pour réviser le droit du travail, consultez nos fiches de Relations individuelles de travail et notre cours de droit du travail.