Port du voile en entreprise

Un employeur privé peut-il interdire le port du voile à une salariée ? En principe non : la liberté de religion protège le port du voile au travail, et une interdiction injustifiée est une discrimination. Par exception, l’employeur peut l’interdire s’il a inscrit une clause de neutralité dans le règlement intérieur, appliquée aux seuls salariés en contact avec la clientèle, ou si une exigence professionnelle essentielle et déterminante le justifie.

Le sujet est souvent abordé sous l’angle de la morale ou de la philosophie, dans un débat public polarisé. L’état du droit positif est pourtant beaucoup plus nuancé. Dans cet article, nous faisons le point sur les textes et la jurisprudence française et européenne, à jour en 2026.

I. Le port du voile : une liberté fondamentale protégée au travail

La liberté de religion a une valeur constitutionnelle et conventionnelle. Elle est consacrée par :

• l’article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 ;
• l’article 1^er de la Constitution du 4 octobre 1958, selon lequel la République « respecte toutes les croyances » ;
• l’article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme.

Selon cet article 9, ce droit comprend la liberté de changer de religion ou de conviction et celle de la manifester, individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites. Le port d’un vêtement religieux, comme le voile, relève de cette liberté de manifester sa religion.

Cette liberté n’est toutefois pas absolue. Le même article 9 prévoit que :

« La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d’autrui. »

La Cour de Strasbourg a ainsi jugé que l’image de marque d’une compagnie aérienne ne justifiait pas d’interdire à une employée de porter une petite croix, alors qu’une infirmière pouvait se voir interdire un bijou religieux pour des raisons d’hygiène et de sécurité (CEDH, 15 janvier 2013, Eweida et autres c/ Royaume-Uni).

II. Peut-on interdire le port du voile en entreprise ?

Dans le secteur privé, deux séries de textes encadrent la question : l’article L. 1121-1 du Code du travail, qui limite les restrictions aux libertés, et les règles relatives aux discriminations. La réponse dépend surtout d’une question : le règlement intérieur contient-il une clause de neutralité ?

A. Avec une clause de neutralité dans le règlement intérieur

Depuis la loi du 8 août 2016, l’article L. 1321-2-1 du Code du travail permet à l’employeur d’inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur :

« Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. » (C. trav., art. L. 1321-2-1)

La Cour de justice de l’Union européenne et la Cour de cassation ont précisé les conditions d’une telle clause. Elle doit :

• viser tous les signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses, et pas seulement le voile : c’est alors une règle générale et indifférenciée, qui n’est pas une discrimination directe (CJUE, gr. ch., 14 mars 2017, Achbita, C-157/15) ;
• ne s’appliquer qu’aux salariés en contact avec la clientèle (Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 13-19.855, Micropole) ;
• répondre à un besoin véritable de l’employeur, par exemple les attentes légitimes des clients ou des usagers, ou la prévention de conflits sociaux. Elle doit être appliquée de manière cohérente et systématique, et limitée au strict nécessaire (CJUE, gr. ch., 15 juillet 2021, WABE et MH Müller Handel, C-804/18 et C-341/19).

La Cour de justice précise aussi que « religion ou convictions » forment un motif unique : une règle qui interdit tous les signes de convictions, appliquée à tous les travailleurs, n’est pas une discrimination directe (CJUE, 13 octobre 2022, S.C.R.L., C-344/20). Elle peut en revanche être une discrimination indirecte si, en pratique, elle désavantage surtout les personnes d’une religion donnée. Elle n’est alors admise que si elle est justifiée par un objectif légitime et si les moyens employés sont appropriés et nécessaires.

Attention : modifier le règlement intérieur dans le seul but de licencier une salariée voilée constituerait une discrimination. Enfin, si la salariée refuse d’ôter son voile, l’employeur ne peut pas la licencier immédiatement. Il doit d’abord rechercher s’il peut lui proposer un poste de travail sans contact visuel avec les clients, sans subir de charge supplémentaire (Cass. soc., 22 novembre 2017, Micropole).

B. Sans clause de neutralité : l’interdiction est en principe discriminatoire

Sans clause de neutralité, interdire le voile à une salariée revient à la traiter différemment en raison de ses convictions religieuses. Or l’article L. 1132-1 du Code du travail interdit de sanctionner, de licencier ou de prendre une mesure discriminatoire contre un salarié en raison, notamment, « de ses convictions religieuses » (C. trav., art. L. 1132-1).

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans l’affaire Micropole : faute de clause de neutralité, l’ordre donné oralement à une ingénieure de retirer son foulard lors de ses missions chez les clients constituait une discrimination directe (Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 13-19.855). C’est dans cette même affaire que la Cour de justice avait été saisie (arrêt Bougnaoui).

L’employeur ne peut échapper à la discrimination que s’il prouve une exigence professionnelle essentielle et déterminante :

« L’article L. 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. » (C. trav., art. L. 1133-1)

Cette exigence doit être objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité. Elle ne peut pas reposer sur des considérations subjectives. Ainsi :

• la volonté de l’employeur de satisfaire un client qui ne veut plus être servi par une salariée voilée n’est pas une exigence professionnelle essentielle et déterminante (CJUE, gr. ch., 14 mars 2017, Bougnaoui, C-188/15) ;
• les attentes supposées des clients sur l’apparence des vendeuses ne justifient pas d’interdire le foulard à une vendeuse de prêt-à-porter : son licenciement est discriminatoire et nul (Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-24.079, Camaïeu) ;
• la même solution a été retenue pour un salarié licencié en raison de sa barbe, perçue comme religieuse, faute de clause de neutralité et de risque de sécurité démontré (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-23.743).

C. L’hygiène et la sécurité

L’employeur peut toujours restreindre une tenue, religieuse ou non, pour des raisons d’hygiène ou de sécurité, si la restriction est justifiée par la nature de la tâche et proportionnée (C. trav., art. L. 1121-1). C’est le cas lorsque le voile est incompatible avec un équipement de protection obligatoire, ou qu’il augmente un risque, par exemple près de machines. L’employeur doit toutefois démontrer un risque réel : une simple affirmation ne suffit pas.

D. Les sanctions d’une interdiction illicite

Le licenciement d’une salariée qui refuse d’ôter son voile, en dehors de ces cas, est un licenciement discriminatoire. Il est nul (C. trav., art. L. 1132-4) : la salariée peut demander sa réintégration ou des indemnités. Le barème des indemnités ne s’applique pas : si elle ne demande pas sa réintégration, elle a droit à au moins six mois de salaire (C. trav., art. L. 1235-3-1).

III. Tableau récapitulatif : quand l’employeur peut-il interdire le voile ?

IV. Le port du voile dans le secteur public et les services publics

Les règles sont différentes pour les agents publics. Le principe de laïcité impose à l’État une obligation de neutralité : les agents publics ne peuvent pas manifester leurs convictions religieuses dans l’exercice de leurs fonctions, notamment par un signe vestimentaire. La Cour de justice de l’Union européenne admet qu’une administration interdise à tous ses agents le port de signes visibles de convictions, même sans contact avec le public, si la règle est cohérente et limitée au strict nécessaire (CJUE, gr. ch., 28 novembre 2023, Commune d’Ans, C-148/22).

Cette obligation de neutralité s’étend aux organismes de droit privé chargés d’un service public. La Cour de cassation l’a jugé pour une salariée d’une caisse primaire d’assurance maladie, licenciée parce qu’elle refusait d’ôter son voile, alors même qu’elle n’était pas en contact direct avec le public : les principes de neutralité et de laïcité du service public s’appliquent même lorsque le service est assuré par un organisme de droit privé (Cass. soc., 19 mars 2013, n° 12-11.690). Depuis la loi du 24 août 2021 confortant le respect des principes de la République (art. 1^er), ces organismes doivent veiller à ce que leurs salariés qui participent au service public s’abstiennent de manifester leurs opinions politiques ou religieuses. C’est le cas, par exemple, des caisses de sécurité sociale ou des entreprises délégataires d’un service public de transport.

V. Le cas du voile intégral

La loi du 11 octobre 2010 interdit de dissimuler son visage dans l’espace public, c’est-à-dire les voies publiques et les lieux ouverts au public ou affectés à un service public. Une salariée ne peut donc pas porter un voile intégral dans un commerce, une banque ou une clinique ouverte au public. L’interdiction ne s’applique pas en revanche aux locaux réservés au personnel (circulaire du 2 mars 2011).

VI. Le Comité des droits de l’homme des Nations unies

Saisi par la salariée licenciée dans l’affaire Baby-Loup, le Comité des droits de l’homme, chargé de contrôler l’application du Pacte international relatif aux droits civils et politiques, a adopté en juillet 2018 des constatations concluant à une discrimination et à une atteinte à la liberté de manifester sa religion (F.A. c/ France, communication n° 2662/2015). Ces constatations ne sont pas contraignantes et n’ont pas modifié la jurisprudence française.

VII. Le port du voile en entreprise en schéma

VIII. FAQ sur le port du voile en entreprise

Pour aller plus loin, consultez notre article sur le droit et la religion et celui sur l’article L. 1121-1 du Code du travail.