La qualification du contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat particulier avec des critères propres. Ce que l’on nomme la « qualification du contrat de travail » désigne l’opération de qualification juridique par laquelle le juriste, grâce à plusieurs critères, classe un contrat quelconque dans la catégorie juridique de « contrat de travail ». Cette qualification de contrat de travail déclenche l’application des règles du droit du travail (rémunération, durée du travail, sécurité…) et du droit de la sécurité sociale (cotisations sociales, accidents et maladies professionnelles…). Le travailleur devient salarié et l’entrepreneur devient son employeur.

I. Les intérêts de la qualification du contrat de travail

Lorsqu’un contrat est qualifié de contrat de travail, le droit du travail et le droit de la sécurité sociale s’appliquent.

Qu’est-ce que cela implique concrètement ?

Lorsque le droit du travail est applicable, l’employeur doit par exemple respecter les règles prévues par le Code du travail sur les rémunérations minimales (règles légales ou issues de la convention collective applicable), sur la durée maximale du travail, sur la sécurité au travail ou encore sur la formation professionnelle.

S’agissant du droit de la sécurité sociale, l’employeur doit par exemple respecter les règles relatives aux cotisations sociales ou aux accidents du travail et aux maladies professionnelles.

Un entrepreneur a besoin d’un jardinier pour une durée d’environ six mois.

Dans la situation n° 1, il recrute un jardinier avec le statut de salarié en concluant un contrat de travail. L’entrepreneur est juridiquement un employeur. Il devra notamment respecter les règles sur le salaire minimum conventionnel et sur la durée maximale du travail, payer des cotisations sociales sur les salaires qu’il lui versera et s’assurer de sa sécurité.

Dans la situation n° 2, il s’offre les services d’un jardinier avec le statut d’indépendant en concluant un contrat de prestations de services. Le jardinier et l’entrepreneur sont liés par un contrat commercial, ce qui signifie que seules les règles du droit commercial s’appliquent. L’entrepreneur n’est pas tenu de respecter les règles du Code du travail ou du Code de la sécurité sociale.

II. Les critères de la qualification du contrat de travail

Il n’existe aucune définition légale du contrat de travail. En l’absence de définition prévue par le Code du travail, c’est la jurisprudence qui a défini le contrat de travail de la manière suivante : « Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre (1) et sous sa subordination (3) moyennant une rémunération (2) » (Cass. soc., 22 juillet 1954, Bull. civ. IV, n° 576).

Les critères posés par la jurisprudence sont donc les suivants :

• l’exécution d’une prestation de travail ;
• le versement d’une rémunération ;
• l’existence d’un lien de subordination entre les parties.

Ces trois critères permettent de caractériser, en l’état actuel de la jurisprudence, l’existence d’un contrat de travail.

A. Une prestation de travail

Le critère de la prestation de travail doit s’entendre de la finalité économique de la prestation délivrée par le salarié. Cette conception semble ressortir de certaines situations concernant la requalification en contrat de travail de certains contrats conclus avec des participants de téléréalité (« la participation des candidats à une émission constituant un bien audiovisuel ayant une forte valeur économique », Cass. soc., 25 juin 2013, n° 12-17.660). 

Lorsqu’un candidat de téléréalité participe aux « Marseillais », il contribue à créer un bien audiovisuel ayant une valeur économique (« l’émission les Marseillais ») puisque l’émission sera par la suite utilisée à des fins commerciales (avec notamment de la publicité).

B. Le versement d’une rémunération

Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux qui suppose l’existence d’une contrepartie financière à l’exécution de la prestation de travail. Il ne peut y avoir contrat de travail sans rémunération.

La jurisprudence retient une conception extensive de la notion de rémunération. Par exemple, peu importe que le salaire soit versé en espèces ou en nature (Cass. soc., 7 avril 1994, n° 89-45.796) ou la qualification donnée par les parties à la rémunération : frais professionnels, rétribution, prime…

En pratique, ce critère est surtout invoqué pour distinguer les activités bénévoles de la situation de salariat.

C. L’existence d’un lien de subordination entre les parties

L’existence d’une prestation de travail et le versement d’une rémunération sont des critères que l’on retrouve dans d’autres types de contrats contrairement au lien de subordination juridique. Le lien de subordination juridique est donc le critère déterminant.

La Cour de cassation a défini le lien de subordination juridique dans l’arrêt « Société générale » du 13 novembre 1996 (Cass. soc., 13 novembre 1996, n° 94-13.187). Pour caractériser le lien de subordination, il faut démontrer un triple pouvoir de l’employeur :

• un pouvoir de donner des ordres ;
• un pouvoir de contrôle ;
• un pouvoir de sanction.

La Cour de cassation utilise la méthode du faisceau d’indices en vérifiant au cas par cas les éléments de faits révélant ce triple pouvoir.

III. La preuve de la qualification du contrat de travail

A. Comment prouver la qualification d’un contrat de travail ?

Le juge doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée selon l’article 12 du Code de procédure civile.

On parle de principe d’indisponibilité de la qualification de contrat de travail ou du principe de réalité (arrêt « Labbane » : Cass. soc., 19 décembre 2000, n° 98-40.572). Selon cet arrêt, « l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs ».

Concrètement, si deux personnes s’entendent pour conclure un contrat de prestations de services, mais que dans les faits le contrat conclu remplit les critères du contrat de travail, le travailleur peut demander à un juge de requalifier le contrat ainsi conclu en contrat de travail.

B. Qui doit prouver l’existence du contrat de travail ?

En principe, c’est à celui qui prétend être lié par un contrat de travail ou qui prétend qu’un contrat de travail existe d’en rapporter la preuve selon le Code civil (C. civ., art. 1353). Par exception, la loi instaure des présomptions simples de salariat dans certains cas, comme pour les journalistes professionnels (C. trav., art. L. 7112-1). Il s’agit de présomptions simples, c’est-à-dire qu’il est possible de rapporter la preuve contraire.

IV. La procédure pour qualifier un contrat de travail

L’action en reconnaissance d’un contrat de travail doit respecter certaines règles de procédure. On parle d’action en requalification en contrat de travail lorsqu’une personne demande à un juge de requalifier un contrat quelconque en contrat de travail.

A. L’action ne doit pas être prescrite

Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit (C. trav., art. L. 1471-1). L’action en requalification, elle, est une action personnelle soumise à la prescription de cinq ans (C. civ., art. 2224). Ce délai court à compter de la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 20-14.421).

B. La juridiction saisie doit être compétente

Plusieurs juges sont compétents pour reconnaître l’existence d’un contrat de travail :

• le conseil de prud’hommes (C. trav., art. L. 1411-1 et s.) ;
• la juridiction pénale ;
• le tribunal de commerce et le tribunal judiciaire sont, en revanche, incompétents pour juger un litige né d’un contrat de travail. Toutefois, lorsque le litige porte sur les cotisations ou l’affiliation à la sécurité sociale, c’est le tribunal judiciaire spécialement désigné pour le contentieux de la sécurité sociale (le « pôle social ») qui apprécie l’existence d’un lien de subordination (C. séc. soc., art. L. 142-1), comme dans l’arrêt Société générale.

V. Les conséquences de la requalification d’un contrat en contrat de travail

L’intérêt pour le travailleur, devenu salarié, d’engager une action en requalification d’un contrat en contrat de travail est de bénéficier du droit du travail et du droit de la sécurité sociale.

Le salarié peut ainsi demander :

1. Des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de rupture du contrat. Mais la fin de la relation contractuelle n’a pas nécessairement pour conséquence un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge devant rechercher si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement et si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 9 juillet 2008).

2. Des rappels de salaires correspondant à la différence entre le chiffre d’affaires perçu et le salaire minimum conventionnel applicable.

3. Une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaires s’il parvient à démontrer l’élément intentionnel permettant de caractériser une situation de travail dissimulé (C. trav., art. L. 8223-1).

4. L’assurance chômage : le salarié pourra également en bénéficier.

VI. La qualification du contrat de travail en résumé

La qualification du contrat de travail en schéma

VII. La qualification du contrat de travail en vidéo

VIII. Questions fréquentes sur la qualification du contrat de travail